IBM公司的企業管理知識(doc 13頁)

IBM公司的企業管理知識目錄：
第一 公司價值觀
第二 權變的組織形式
第三 以銷售為中心
第四 提高績效與培養人才

IBM公司的企業管理知識內容提要：
IBM公司注重物質加精神相結合的報酬方式和激勵手段，與美國文化中注重物質性、重視人性需要、重視人的價值的特點完全相適應。IBM從不會因錢而失去一位好職工，每一位付出了勞動的員工都不會因為得不到適當的物質將賞而感到失望。
IBM還建立了完善的教育製度。公司的教育滲透到各個階層，從經理到職工，每人每年必須接受40小時的正規培訓。同時公司還準備了種類繁多的必讀刊物、直接關到員工家中以代學習，不僅如用戶來參加多種多樣的講演和交流活動，引導公司走向有益於社會的道路。
一、工資要與職務的重要性、工作的難度相稱
IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個係列，在五個係列中分別規定了工資最高額與最低額。假設把這五個係列叫做A係列、B係列、C係列、D係列與Ｅ係列。A係列是屬於最單純部類的工作，而B、C、D、Ｅ則是困難和複雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A係列的最高額並不是B係列的最低額。A係列的最高額相當於B係列的中間偏上，而又比C係列的最低額稍高。
做簡單工作領取A係列工資的人，如果隻對本職工作感興趣，那麼他可以從A係列最低額慢慢上升，但隻限於到A係列的最高額。
領取A係列工資的許多職工，當他們的工資超過B係列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧！”，向B係列挑戰，因為B係列最高額比A係列最高額高得多。
各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以後你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些？”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰。
二、工資要充分反映每年人的成績
職工個人成績大小是由考核評價而確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級麵對麵討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當。”
對營業部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎麼辦呢？
IBM公司設法把感覺換算成數字，以宣傳為例，他們把考核期內在報刊雜誌上刊載的關於IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。
評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因達不標準的。

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