銷售人員的薪酬設計(DOC 60頁)

內容摘要
第一章 銷售人員的薪酬及其理論基礎
目前，國內市場競爭空前激烈，怎樣才能戰勝對手，提高市場占有率呢？這就要考慮企業的薪酬製度能否留住人才，企業員工之間，薪酬是否公平，與其他企業相比，薪酬是否具有競爭性。如果答案是否定的，就需要采取果斷的措施，隻有那些僅希望保住自己的職位和薪水的平庸的員工才會留在企業中，素質較高，能力出眾並想幹一番事業的優秀的員工會選擇更適合自己發展的、能體現自身價值的企業。本章旨在研究銷售人員的特點，明確銷售人員薪酬的概念及原則，以便於在科學的理論指導下，設計有效的薪酬製度。
第一節 銷售人員及其管理的特點
研究銷售人員的薪酬，首先要研究銷售人員的特點。銷售人員作為企業員工中相對獨立的一個群體，有明顯的特點。
一、銷售人員的群體特點
1、工作時間自由，單獨行動多。
2、工作績效可以用具體成果顯示出來。
3、工作業績的不穩定性。
4、對工作的安定性需求不大，銷售人員經常想到跳槽以改變自己的工作環境。另一方麵，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業生涯有所規劃。 （薪酬管理）
二、銷售人員管理的特性——鬆散管理
銷售人員的管理具有鬆散管理的特性，希望工作製度富於彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的機會以證明自己。銷售人員日常工作行為必須用科學有效的業績考核製度來約束才能得到規範。
銷售人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全麵監督銷售人員的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決於銷售人員願意怎樣付出勞動和鑽研銷售，我們很難用公式化的硬性規定來約束銷售人員的行為，隻有用科學有效的績效考核製度和薪酬福利製度來作為指導銷售人員從事銷售活動的指揮棒，才能真正規範銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。
三、銷售工作的特性——崗位進入壁壘低
和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，銷售工作的平均崗位進入壁壘較低。崗位進入壁壘，就是非本崗人員轉換到本崗位並從事本崗工作的難易程度。如證券分析員、外科手術醫生、新產品開發研究員等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉換到本崗，可能性極小，其崗位進入壁壘較高。而銷售人員，從事其他工作的人員——無論是從事技術性工作或服務人員，隻要身體健康，年齡適當，就可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。以2002年天津大學的應屆畢業生為例，高分子材料專業、精密儀器與儀表專業、電氣自動化專業、機械設計與製造專業、法學專業的畢業生中有相當一部分放棄了所學專業，從事起銷售工作。較低的崗位進入壁壘，使銷售成為很多人的就業切入點。（薪酬相關）
較低的崗位進入壁壘，使目前並不從事銷售工作的人員或新生勞動力隨時可能轉入到銷售隊伍中來，進而使銷售隊伍日益龐大。現有的銷售人員，如不重新學習新技術（如財務、計算機操作等）轉行，則有三種職業出路。一是成長為高級銷售經理，能達到這一目標的銷售人員為數很少；二是轉換到管理崗位；三是自己創業。可以看出，從銷售隊伍中走出來遠不如走進去那樣容易，所以銷售人員之間的競爭也是十分激烈的。

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