企業如何導入末位淘汰製度(doc 6頁)

企業如何導入末位淘汰製度目錄：
一、什麼是“末位淘汰”
二、企業是否要導入“末位淘汰”
三、如何導入“末位淘汰”

企業如何導入末位淘汰製度內容摘要：
　　在進行科學的定義之前，看一下不同企業的做法：上麵說的現代城，采用的是排序法，即不論有多優秀的群體，總有人被淘汰出局；如果說這種做法不成功（網上很多評論傾向這種觀點），GE的活力曲線實際如出一轍：每年評價為最差的10％的人員，要離開GE，GE是成功的，企業界很多看過《傑克?韋爾奇自傳》的人，對其活力曲線沒有不佩服的；海爾的“三工並存、動態轉換”和許繼集團的“5?8”淘汰，以及萬向集團的“階梯式用工、動態式管理”和山東濰坊電業局的“分線管理”，采用的是內部勞動力市場的辦法，這也是何凡興教授主張的一種溫和的解決辦法，或者說是中國企業一種成功的做法。
　　“末位淘汰”首先要有末位，像一句俗語所說的“十個指頭有長短”，員工之間表現存在一定的差異。這種差異按不同的維度來排序，排序的結果會不一樣，但總存在一個末位。這裏，需要注意的是，排序的標準不一樣時，末位的人員可能有所不同，因此，末位與排序標準密切相關，與排序標準或者說排序工具的信度和效度有關。
　　其次，就是淘汰問題，不管內部淘汰和外部淘汰，並不是說淘汰員工天生就不行。人與崗位的合理匹配永遠是18新利真人网 追求的理想狀態，是一個無窮逼近合理的過程，因此，員工不適合現在崗位的競爭，或者說，在企業內部某一職位上的競爭處於不利的地位，很大可能是員工沒有找到適應自己的工作。如一個紀律性強和良好服從意識的員工，可能適宜做生產人員，但不宜從事市場創新工作。如果一開始進入企業後，就從事他不擅長的企劃工作，必然在競爭中處於劣勢。另一方麵，淘汰也不是簡單的將員工踢出原崗位，企業可以視自己的能力和員工的特點，協助員工發揮其優勢，找到新的工作崗位。但這並不是必要條件，也就是說，企業可以這樣做，也可以不這樣做，其對應付的義務和責任不違反勞動法或合同的合約即可。

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