公司人事招聘係統的開發和設計(doc 10頁)

公司人事招聘係統的開發和設計內容提要：
一、人員招聘係統設計的出發點
首先，招聘係統應該具有較強的準確性。目前大部分企業並沒有建立相應的招聘係統，招聘人員主要根據經驗確定候選人是否能滿足職位的要求。這種判斷往往容易受到招聘人員能力水平、經驗和情緒等因素的影響，具有很強的主觀性，並極有可能做出錯誤的決策。招聘係統的開發就是為了降低決策的錯誤率，因此在設計招聘係統時一定要嚴格把關，確保招聘係統的準確性，以提高決策的正確率。
其次，開發出來的招聘係統必須能夠高效運作。在設計招聘係統時，一定要考慮組織的運作流程，人員的分工，各項現實條件，把招聘係統的各項工作有機地整合起來，使得企業的整個招聘工作能夠做到無縫連接，以提高招聘的有效性。這一點往往是國有企業和民營企業最容易忽視的，一般外企如果某個職位出現空缺的話，很快能找著合適的人來填補職位空缺，而國有企業或者民營則極有可能職位空缺出現了很長時間卻還沒有找著合適的人選。
第三、要注意招聘係統的經濟性。在開展招聘工作時，要達到同樣的效果，可能會有幾種不同的選擇。比如，要招聘一名文秘人員，企業可以選擇不同的招募渠道，包括通過獵頭，通過熟人推薦，或者Internet都有可能找到合適的人選。但是，不同的選擇可能會有不同的經濟成本，也可能會有不同的效率。企業必須在綜合考慮準確性、效率的前提下，盡可能降低招聘的成本。
此外，在設計招聘係統時還必須考慮一些其他的因素。比如，保護和樹立公司的形象。招聘其實也是公司與外部人員溝通宣傳的一種方式，外部人員會通過這一過程來形成對公司的看法。而如果招聘人員在招聘過程中沒有注意這一點的話，可能會給應聘的人員留下不好的印象，損害公司的形象。
在確定職位空缺的時候，對於戰略性的職位空缺，企業可以參照行業經驗，並根據各項業務指標與人員供求情況之間關係的曆史記錄，建立相應的統計預測模型。這就要求企業整理各項業務指標以及人才需求情況的曆史數據，並整合管理人員的經驗，借助各種統計分析技術，包括回歸分析技術，結構方程技術等來建立預測模型。這樣，當企業製定了戰略發展計劃之後，就可以根據預測模型預測企業的人才需求情況。而對於臨時性的職位空缺，可以製定一套流程來對人才需求的申請和審批程序和手續進行規定。
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