關於勞動合同立法若幹問題的初步研究(doc 7頁)

關於勞動合同立法若幹問題的初步研究內容提要：
　　我國的勞動合同立法，第一次突破是1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同製度暫行規定》。它第一次以勞動法規的形式對中國實行勞動合同製度這一世界通行做法加以肯定。但該《暫行規定》的適用範圍僅限於國營企業的新招職工。1986年之後，隨著我國經濟體製改革的不斷深入，特別是社會主義市場經濟理論的出現，我國勞動合同立法出現了第二次突破，即1994年公布的《中華人民共和國勞動法》。《勞動法》從法律上根本改變了用人單位勞動用工依靠行政手段分配的計劃管理體製，使用人單位和勞動者雙方真正成為勞動關係的主體。 　　
　　《勞動法》的特點之一是調整勞動關係。該法律共有13章107條，其中第三章“勞動合同和集體合同”的條款最多，共有20條，占全部條款的18％。 　　
　　盡管如此，我國的勞動合同立法仍然需要突破，即製定《勞動合同法》。其必要性在於：第一，實行勞動合同製度的現實需要更完備的法律保障。自1995年1月1日《勞動法》實施以來，勞動合同製度在全國範圍內的各類企業和個體經濟組織中全麵推開。根據《中國統計年鑒》（1998年）的數字，我國1994年的全部職工人數為14849萬人，其中合同製職工為3839萬人，占25．9％。1997年的全部職工人數為14668萬人，其中合同製職工為7708萬人，占52．5％。另外，根據勞動保障部的統計數字，截至1999年6月，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數達10708萬人，占同口徑職工總數的98.1%。在五年的時間裏，勞動合同製度覆蓋範圍的大大增加，對勞動合同製度的法律調整提出了更高的要求。僅是《勞動法》的規定已不能滿足勞動關係調整現實的需要。第二，已有的規章、政策效力有限。繼《勞動法》實施之後，中央政府部門為了調整勞動關係現實中的諸多問題，先後發布了不少部門規章和相關政策。這些規章和政策大多是推行勞動合同製度中實際經驗的總結和概括。然而，這些部門規章和政策的效力主要限於勞動行政部門內部的業務範圍。例如，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》雖然是比較規範的部門規章，但在勞動爭議的處理程序之—----人民法院的訴訟程序中，可以不承認其法律效力。至於其它的政策形式，如“解答”、“通知”、乃至部辦公廳的一個複函，其法律效力也可想而知。因此，應當對這些政策文件中關於共性問題的規定進行必要的梳理，並結合新出現的情況認真研究。肯定那些被實踐證明行得通的規範，對有些規定進行必要的修改，增加一些應當規範的內容，將其上升為法律。

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