非經濟性激勵方法的理論溯源(doc 13頁)

非經濟性激勵方法的理論溯源及運用內容提要：
傳統的西方的組織理論、組織管理理論基本上認為個人是理性的。按照這種觀點，組織成員是在組織的製度、規則之下基於自身利益進行理性選擇的行動者。這樣組織就要設計出各種方法去刺激他的積極性，從而使其為組織目標的實現做出貢獻。在具體的組織管理實踐中，形成的一些有價值的激勵理論主要包括：需要型激勵、過程型激勵和公平理論等。
（一）需要型激勵理論
需要型激勵理論著重研究激發動機的誘因，因其理論的內容主要圍繞著如何滿足需要進行研究而得名。主要包括：馬斯洛的"需要層次論"、赫茲伯格的"雙因素論"、奧德弗的"E.R.G理論"以及麥克利蘭的"成就需要激勵理論"等。該理論強調在企業管理中要確實地了解成員的需求結構，從而設計出有效的方法對員工進行激勵。
1. 馬斯洛的需要層次理論
需要層次理論是馬斯洛從人本主義的角度闡述了需要對人的行為的激勵作用。 它與梅奧等人的“社會人假設”有著千絲萬縷的聯係。自20世紀20年代開始，美國社會心理學家梅奧（Mayo,E.）及其研究小組在美國西部的霍桑工廠進行了幾年的實驗。實驗發現：社會因素是影響工人生產積極性的決定性因素，員工不但有經濟方麵的需要，而且有廣泛的社會需要，這一觀點後來被稱為“社會人假設”。①這一假設，是對在這之前盛行於經濟學界和管理學領域的認為工人做工僅僅是出於經濟上的需要，隻要滿足其經濟上的訴求就可以促使員工努力生產提高效率的“經濟人假設”的一大反擊。
馬斯洛在此之後緊跟著提出了需要層次理論，這可視為是對“社會人假設”的補充，從而在組織管理理論上逐漸形成了一套以“關心人”為中心的全新的管理思路和辦法。在需要層次理論中，馬斯洛把人的需要分為生理的需要、安全的需要、歸屬或愛的需要、自尊的需要和自我實現的需要5個層次，這5種需要由低到高形成一種階梯狀的關係。人們首先追求基本的低層次的需要，低層次的需要得到了滿足之後他才會去追求較高層次需要的滿足。如果他的較低層次需要未得到滿足，即使其較高需要得到滿足，其激勵作用也不會長久，他還會轉過來追求較低層次需要的滿足。人們滿足較高層次需要的途徑，比滿足較低層次需要的途徑多。②

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