珠寶行業不同員工的不同績效管理知識(ppt 30頁)

珠寶行業不同員工的不同績效管理知識目錄：
一、績效考核體係的基礎
二、績效考核體係的設計
三、績效考核的方法
四、績效衡量中的評價者誤差
五、有效績效反饋（對非邊界員工而言）
六、邊際績效員工的績效管理

珠寶行業不同員工的不同績效管理知識內容提要：
容易出現的問題：
要求直接上司對員工評價，但接觸很少，了解信息有限。易對員工知識多少 、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務情況。經理人員實際上不清楚對員工作要求，員工不明確績效評價標準。
評價標準不穩定，部門之間有差別，有的非常嚴，有的非常寬。
個人價值觀、偏見影響標準執行。一團和氣易出現“輪流坐莊”，好的受壓製，差的得偏袒，易出現“中心效應”或“優等效應”或劣等效應。
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判斷業績考核係統是否有效的標準：
有效業績考核係統的重要性：對USA3500家公司調查顯示，有30％－50％員工認為無效的。
標準有：戰略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。
戰略一致性：績效管理係統引發與組織戰略、目標與文化一致的工作績效程度。如一家客戶服務的公司，其PE係統應對員工向客戶提供服務的好壞程度進行評價。應該與企業的核心能力聯係起來，如資深技術人員的流動率、團隊的領導與合作等。
敏感性：具有區分效率高的員工與低員工的能力，否則是無效的。
……

誰進行評價：不同信息具有不同效力。
參與評價的人員有：直接上司、同事、下屬員工、自我、客戶。
直接上司：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個組織目標聯係起來，但往往有個人偏見、個人衝突與友情，克服這一缺陷的辦法是上司的上司檢查和補充考核結果。
同事：具有上司無法觀察到的方麵，尤其在辦公場所分離時，同事評價對員工業績評價最精確，對員工發展計劃的製定非常適合，但對HR管理決策不適合。缺點是由於在獎金分配、晉升等存在競爭易產生不和。
下屬：更了解主管的工作實際、領導風格、解決衝突與計劃能力等，因此對了解工作表現較為有效。為了防止報複，常采用匿名辦法。
自我評價：更適合於個人發展規劃，不適合於人事決策。
客戶評價：有助於為晉升、工作調動和培訓等人事決策提供依據。還為個人或組織提供重要的反饋信息。

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