飲食行業不同員工的不同績效管理(ppt 30頁)

飲食行業不同員工的不同績效管理目錄：
一、績效考核體係的基礎
二、績效考核體係的設計
三、績效考核的方法
四、績效衡量中的評價者誤差
五、有效績效反饋（對非邊界員工而言）
六、邊際績效員工的績效管理

飲食行業不同員工的不同績效管理內容提要：
容易出現的問題：
要求直接上司對員工評價，但接觸很少，了解信息有限。易對員工知識多少 、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務情況。經理人員實際上不清楚對員工作要求，員工不明確績效評價標準。
評價標準不穩定，部門之間有差別，有的非常嚴，有的非常寬。
個人價值觀、偏見影響標準執行。一團和氣易出現“輪流坐莊”，好的受壓製，差的得偏袒，易出現“中心效應”或“優等效應”或劣等效應。
積極的正麵的易反饋，負麵的──恰恰對提高業績重要的卻不願反饋。因此，完全客觀和精確的PE總是很難的，一是信息太多；二是總是在人際關係、業績與具體人之間平衡。
就事論事的多，與管理導向、戰略導向聯係的少。往往把評論員工的性格與習慣與其工作過程相聯係
……

績效評價的目的與導向：
不同的目的需要不同的信息收集方法。
導向性：戰略導向性、管理導向性、員工個人發展導向性。
─戰略導向性 ──員工的工作活動應與組織目標相聯係。實現某種戰略應需要什麼樣的結果、績效行為，個人特征，如何設計、實施與反饋這些結果行為與特征。而且當戰略調整時，導向更應得到強化。調查發現，僅有13％的公司有意識地強化這點。
─管理導向性──將組織的短期目標或階段性目標在績效評價中加體現，不同時期的管理重點，有著不同的績效考評導向。
─員工個人發展導向──績效考評有利於員工滿意度的提高，績效的改善、職業生涯的發展、人格完善。
……

誰進行評價：不同信息具有不同效力。
參與評價的人員有：直接上司、同事、下屬員工、自我、客戶。
直接上司：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個組織目標聯係起來，但往往有個人偏見、個人衝突與友情，克服這一缺陷的辦法是上司的上司檢查和補充考核結果。
同事：具有上司無法觀察到的方麵，尤其在辦公場所分離時，同事評價對員工業績評價最精確，對員工發展計劃的製定非常適合，但對HR管理決策不適合。缺點是由於在獎金分配、晉升等存在競爭易產生不和。
下屬：更了解主管的工作實際、領導風格、解決衝突與計劃能力等，因此對了解工作表現較為有效。為了防止報複，常采用匿名辦法。
自我評價：更適合於個人發展規劃，不適合於人事決策。
客戶評價：有助於為晉升、工作調動和培訓等人事決策提供依據。還為個人或組織提供重要的反饋信息。

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