珠寶行業績效考核與傳統人事考核研討(ppt 36頁)

珠寶行業績效考核與傳統人事考核研討目錄：
一、績效管理與公司戰略目標
二、戰略管理是績效管理流程的起點！！！
三、目標製定流程
四、戰略分析工具
五、競爭市場分析
六、企業內部分析
七、業務部門的綜合分析
八、人事戰略分析舉例
九、Sony公司案例--建立業務部門的戰略
十、績效管理的目標設計原則
十一、.........

珠寶行業績效考核與傳統人事考核研討內容提要：
績效考核與傳統人事考核的區別：
績效考核偏重於過程管理，它由多個環節所構成。
傳統的人事考核更關注於考核本身。
績效考核著眼於未來績效的提高。
傳統的人事考核側重於過去工作表現的評價。
強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。
傳統考核更強調考核者的職權，被考核者處於被動地位。
……

KPI績效指標設計原則：
KPI指標含義：KPI法符合管理原理--“二八法則”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“20/80”的規律，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。
因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
……

篩選原則：
關鍵成功領域--KRA篩選原則
為每個KRA開發的KPI不超過三個。
KRA是定性概念，用語句描述如何計測目標。不是定量的(如，不能提“滿意的客戶數目”，隻能說“客戶滿意度”)。
KRA不敘述某價值結果的方向應該怎樣(如，不能說“高員工質量”，隻能說“員工質量”)。
關鍵績效指標–KPI篩選原則
Specific–清楚地說明要達成的成果以及實現的程
Measurable–可進行量的衡量
Achievable–具有挑戰性但能實現
Relevant–部門的KRA相聯係
Timeframed–達成目標的時間

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