飲食行業怎樣激活薪酬設計原理與操作實務(ppt 110頁)

飲食行業怎樣激活薪酬設計原理與操作實務目錄：
第一部分：我國企業薪酬管理問題與趨勢
第二部分：基本理論與操作思路
第三部分：實行崗位工資製度應注意的問題及操作要點
第四部分：員工持股和按技術要素分配辦法及操作要點
第五部分：經營者年薪製和股權激勵的設計與操作
第六部分：股權激勵的基本形式設計要點
第七部分：核心人才與知識員工的激勵

飲食行業怎樣激活薪酬設計原理與操作實務內容提要：
管理層收購：
管理層收購是指公司的經理層利用借貸所融資本或股權交易收購本公司的行為。通過收購，企業的經營者變成了企業的所有者，實現了所有權與經營權的新統一。
實質是對現代企業製度的一種反叛，因為其追求的是一種所有權和經營權的集中。其產生的體製基礎是現代企業製度中所存在的代理成本問題以及由此產生的管理低效問題，通過管理層對公司的收購實現經理人對決策控製權，剩餘控製權和剩餘索取權的接管，從而降低代理成本，促使經理人決策與股東利益的長期一致，管理層收購實際上是對過度分權導致代理成本過大的一種矯正。
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國際大公司激勵機製的通常做法 ：
在發達的市場經濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。西方企業一般將大約2％的企業利潤用來支付經營管理人員的年度工資，年底一次付清，平時隻給予必要的生活費，管理人員的收入主要來自於激勵部分。
在西方國家的大公司中，不同職位的人其薪酬組合的結構是不相同的。比如藍領工人的長期激勵部分相對較小，而高層經營管理人員的長期激勵所占的比重很大。目前，美國有50％以上的公司製企業使用長期激勵計劃。美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是：基本年薪占17％，獎金占11％，福利計劃占7％，長期激勵計劃占65％。某年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的94.9％。
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知識型員工的激勵管理策略：
提供一種自主的工作環境，使知識型員工能夠進行創造和革新
實行彈性工作製，使工作方式更加靈活多樣
強調以人為本，實行分散式管理而不是等級製的管理
重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展。

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