珠寶企業外派人員的選拔(ppt 101頁)

珠寶企業外派人員的選拔目錄：
一、跨國公司外派方麵麵臨的挑戰
二、外派成功及其決定因素
三、外派人員的選拔標準
四、外派人員家庭的選擇
五、外派人員選拔程序

珠寶企業外派人員的選拔內容提要：
對外派成功的理解：
一項外派任命可能有三個後果：失敗、邊際成功、成功。
外派失敗是指外派人員沒有能夠完成自己的任期就提前歸國；
邊際成功是指外派人員雖然完成了自己的任期，但工作效率卻不令人滿意，沒有取得預期的回報；
成功則是指外派人員圓滿的完成了自己的任期，達到了預期的目標，並能成功的歸國，將自己的海外工作經驗應用於今後的工作。
與前麵分析過的外派失敗相對應，外派成功是一個過程，不僅包括外派人員成功的進入並有效的工作，還包括外派人員能成功的歸國，是一個外派歸國的全過程。我們認為，隻有整個外派歸國過程的成功才是真正意義上的外派成功，邊際成功並不能算外派成功。
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決定外派成功的因素：
許多學者研究了影響國際調整的因素，對於研究如何確保外派的成功做出了有益的貢獻。總結起來，有三方麵的因素影響到國際調整的過程，它們是：
個人方麵。主要包括：自我功效、感知和交技技能、個性特征、海外工作的動機、外派前對東道國的了解、以前的國際經驗、與東道國公民的交流時間等。
組織方麵。主要包括：報酬和福利、海外任命的任期、晉升和職業發展政策、外派前和歸國前培訓、與母公司的聯係、在母公司設立外派顧問、組織文化、工作設計等。
環境方麵。主要包括配偶和家庭的調整，以及文化距離。
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外派前培訓：
外派前培訓有助於跨文化的調整已經得到學術界的公認。Tung的研究表明，嚴格而周密的培訓計劃是日本公司外派失敗率低的原因。然而在表3.2中，外派前培訓的時間卻與一般調整負相關，相關係數為-0.16，對於這個令人驚訝的結果的解釋是，在經驗調查時沒有考慮培訓質量的因素。這意味著我們應當更加關注培訓的質量，事實上培訓質量可能對決定外派調整的成功比培訓時間更為重要。

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