建立資質模型的有效途徑(doc 9頁)

建立資質模型的有效途徑內容提要:
BEI最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法。它通過一係列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。
要深入認識資質及其作用，了解BEI（BehavioralEventInterview，行為事件訪談法）是不可缺少的一環。在上一期的“HR新視角”中提到資質的起源時，我們向大家介紹了美國政府甄選FISO（駐外聯絡官）的事例。當年麥克萊蘭研究小組就是用BEI收集信息，總結出傑出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出FISO的核心資質的。熱心的讀者或許會問：BEI在當今的資質測評和企業管理中具有什麼作用？BEI具體是怎麼操作的？這正是本篇的話題。
何為BEI？
BEI早是心理學家用以進行心理測評的一種方法。它通過一係列問題如“您當時是怎麼想的？”、“您是怎麼對他說的？”、“您采取了什麼措施？”等，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。通過對所收集信息的對比分析，可以發現傑出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人特質－即資質。閱讀了前幾篇相關文章（見2001年第11期《好運的五級領導需要續篇》，第12期《從素質到資質》及2002年第1期《如何識別和測評資質》）的讀者對資質的定義、範圍、作用等都已知曉，在此不再贅述。
在操作層麵上，BEI目標明確，追求細節。經過專業培訓的訪談者能夠像“剝洋蔥”一樣層層深入，通過有技巧的提問，在約3個小時的時間裏收集3－6個行為事件的完整、詳細的信息。
建立資質模型的步驟
BEI相對其它麵試、訪談而言是十分嚴謹的，除了訪談過程需要大量時間外，訪談者必須經過嚴格的培訓（一般不少於10個工作日）才能“上崗”。那麼，如此大的投資，對於一個企業的意義何在呢？
首先，企業建立資質模型的關鍵步驟之一是數據收集（建立資質模型的典型步驟見圖一），而BEI是數據收集最有效、最可靠的途徑和手段。通過收集傑出者和勝任者的行為細節並加以對比，能夠較為準確地發現組織所需要的“成功因素”，並據此搭建組織的資質模型。當然，除了BEI外，還可以運用其它方法，如專家小組(ExpertPanel)、測評中心(AssessmentCenter)、問卷調查(Survey)等進行資質模型的信息收集。可能許多讀者會感到意外，現在不少組織中最為常用的數據收集方法不是BEI，而是專家小組。這種方法的核心是召集對目標崗位有充分和深入認識的人士，收集他們對相關崗位核心資質的意見。相對於BEI，專家小組操作程序較簡單，花費的時間也大為減少，而且不需要培訓大量訪談人員。但據研究，專家小組收集的數據的準確度隻達到BEI的50％，並且容易遺漏思維方式、內驅力等方麵的信息。測評中心和問卷調查等方式也能夠收集許多有用的數據，操作有時也比較便捷，但由於這些方法難以了解個人動機、態度等因素，因此也具有較為突出的局限性。因此，為了兼顧質量和成本，在實際操作中企業常常將BEI和其它方法配合使用。
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