提升領導力與執行力培訓教材(PPT 73頁)
提升領導力與執行力培訓教材(PPT 73頁)內容簡介
提升領導力與執行力
一、打開空間，提升洞察力
1.要不斷提升領導力
毛澤東的“出主意用幹部”
鄧小平的“領導就是服務”
江澤民的“要研究領導科學”
構建和諧社會需要新領導力
1.什麼是領導力？
領導的決斷力，領導的洞察力
領導的發動力，領導的凝聚力
領導的應變力，領導的影響力
領導的創新力，領導的執行力
3.提升新領導力的四個轉換
由用小看大到用大看小
由排斥差異到重視差異
由單向思維到多向思維
由單腦思維到多腦思維
落實科學的發展觀
4.打開空間要左腦加右腦
左腦的語言優勢，左腦的邏輯思維
左腦的理論思維，左腦是優勢半腦
右腦的藝術思維，右腦的形象思維
右腦的直覺思維，斯佩裏的實驗
5.打開空間要內腦加外腦
斯隆送杜拉克三句話杜拉克送斯隆一句話
外謀內斷外多內少外輔內主外先內後外放內收外下內上
對領導者的四條建議
人與事盡量同時考慮
管理與激勵同時考慮
製造差異與共同願景
借助外腦與內腦主導
理論要點：四個轉換
二、縮短時間，提升決斷力
領導者要有決斷力
經理應該救誰
如今快魚吃慢魚
突發事件與危機管理
經理人要避免布裏丹選擇
經理人要避免情緒化
2.什麼是布裏丹選擇
最亂選擇的表現：
思維亂情緒亂標準亂
最慢選擇的表現
反應慢決策慢執行慢
3.排優先序是基本功
決策難在選擇，選擇難在標準標準難在排序，排序難在理智
佩林擺理論的啟示
排優先序是領導者的基本功
4.領導者要提高“情商”*
自知之明很重要自我管理是關鍵
識別他人見悟性協調關係是重點
小布什的智商是91？
對戈爾曼二八律的批判
情商在領導工作中的其他表現：
對人對事的敏感性
對人對事的適應性
親和力和團隊精神
凝聚力和倫理道德
5.領導者要提高“膽商”*
要敢於承擔風險,敢於負責任
膽略、氣魄、意誌和勇氣
“將者、智、信、仁、勇、嚴也”
領導者的特質論給我們的啟示
“膽商”在領導工作中的表現：
歡迎變革遇事不慌
抓住機遇推動變革
創新精神競爭意識
敢於放棄當機立斷
“膽商”在執行過程中體現為：
一旦決策，立即執行
目標堅定，持之以恒
遇到困阻，不為所動
嚴格管理，嚴格執行
6.領導者要提高“智商”*
要科學理性地判斷形勢
理論思維與戰略思維
創新思維與創新能力
學習的四個涵義
智商在領導工作中的表現：
精通技術熟悉業務
能力突出勝任工作
理性思維眼界開闊
善於學習勤於思考
學習的四個涵義:
學會生存,適應環境
學會溝通,適應人際關係
學會學習,適應信息化
學會技能,適應職業生涯
四個學習與提高三商的關係
對領導者的三條建議：
善於排優先序
善於調控情緒
善於學習和創新
理論要點：三個提高
對領導者用人的建議：
高智商的人：技術人才
高情商的人：營銷人才
高智商高情商的人：管理人才
高智商高情商高膽商的人：領導人才
三、關注結果，提升執行力
領導者追求什麼
“愚公移山”的思考
“中華鱘過壩”的思考
子貢的高尚和愚蠢
中國傳統文化的影響
2.執行力的價值取向
過程沒有結果重要
目標沒有目的重要
成本沒有價值重要
效率沒有效益重要
對領導者的忠告：
陷身於事務之中，你就被事務管理
超身於事務之外，你就能管理事務
3.戰略的製定和執行
能夠執行的戰略才是真正的戰略
要把戰略與戰術結合起來
要把戰略轉變為一係列的“工作步驟”
組織的執行能力如何合適的執行人員
4.完善決策的思路
根據目的選目標，
根據目標選途徑
根據途徑選對策，
目的→目標→途徑→對策
“火燒赤壁”的大思路
5.執行決策和修正決策的程序
對策保途徑，途徑保目標
目標保目的，目的就是預期的結果
修正決策的藝術，做到四個有利
對策→途徑→目標→目的
對領導者的四條建議：
一個顛倒兩個關注
三個步驟四個要素
理論要點：四個重要
四、善於激勵，提升影響力
新領導力重在影響力
鬆下為何“三得”？劉邦為何成功
毛澤東對劉邦的評價劉邦的自我評價
領導重在用人，重在用人才
用人重在激勵，重在影響力
1.先激後勵，激勵一致*
避免“克爾蠢舉”避免“威士忌效應”
激與勵要一致，執行與決策要一致
先偶然後必然，激勵一定要及時
激勵不要完全依賴日曆
把激勵與業績直接聯係起來
把決策與執行直接聯係起來
激勵你真正想要的行為
激勵真正執行你決策的人
2。先我後他，相互激勵*
先我後他，我他一致
激勵自我才能激勵他人，
激勵是互相的，激勵的群聚效應
激勵自我，激勵他人
果敢決策，務實執行
火車跑得快，全靠車頭帶
全靠車頭帶，火車跑不快
“動力分散型”機車的啟示
傳統文化的反思
企業文化的作用
3.先心後智，心智一致*
潛能不激勵變無能
潛能受激勵變顯能
顯能才能變效能
點燃企業管理與開發潛能
羅森塔爾效應
3、先心後智，心智一致
尊重人比關心人重要
對人的尊重，對人的信任
對人的讚賞，對人的理解
對人的支持，對人的關心
4.先分後合，分合一致*
激勵對象的分合
激勵手段的分合
激勵製度與激勵藝術的結合
激勵與約束的分合
激勵的對象：先個體，後群體
激勵的手段：先單一後綜合
韋爾奇的親筆信
王選的不害民不愚民
5.先保健，後激勵*
赫茨伯格的本意
“271”理論對嗎？
保健與激勵的節奏感
進一步的理論思考
6.先製度後藝術*
激勵製度的重要性
激勵製度的設計
製度的激勵作用
激勵藝術的運用
兩個及時兩個避免
兩個蘋果兩個轉化
理論要點：六個先後
五、溝通認同，提升應變力
1、溝通與認同
溝通在先，認同在後
先認同人，後認同事先認同他，後認同你
認同是相互的，認同是主動的
1.溝通與認同*
讓他們自願跳下去
陳毅與齊仰之的故事
贏得認同的藝術
為什麼溝通可以增強認同？
2.權變與認同*
角色的權變,距離的權變
方圓的權變,糾紛的權變
菲德勒的權變理論權變不是權術
對上對都一樣
角色的認定角色的權變
行為的權變中層管理者的特點
角色意識與角色衝突
了解對方對你的期望
領導者的角色定位
是教練員不是運動員
是用人之人不是做事之人
關注組織績效而不是個人績效
創造環境而不是直接創造業績
關注領導能力而不是業務能力
為何“仆人眼中無英雄”？
要擴大與下屬的能力距
才能贏得下屬的認同感
但能力距不是越大越好
要縮小與下屬的感情距
但感情距也不是越小越好
領導藝術就在方圓之間
大方小圓，內方外圓
後方先圓，已方他圓
再談“三商”並舉的涵義
鄧小平的權變藝術
糾紛權變的藝術
先方後圓先虛後實
先新後舊先內後外
先明後暗輕重緩急
再談“排序”在領導工作中的作用
3.用權與認同*
權力的類型,權力的來源
軟權加硬權,多軟權少硬權
先軟權後硬權，硬權力的構成
獎勵權、懲罰權和法定權
什麼是軟權力？
品德與人格，業務專長與領導專長
知識和能力、資曆與業績
軟權力的各種類型
毛澤東的軟權力，鄧小平的軟權力
領導者授權的藝術
授權的涵義和作用：
分身有術，培養下屬
授權的原則和藝術：
權責一致，權能一致
權事一致，避免誤區
菲德勒的權變理論
領導方法與領導情境的匹配
權力大小，任務難易，關係好壞
指令型方法與協商型方法
雙向的權變與匹配
關於權變的進一步討論
赫塞的權變理論
指令型：不會幹，不想幹
推銷型：不會幹，但想幹
參與型：不想幹，但會幹
授權型：既想幹，又會幹
4.共同願景與認同*
共同願景的建立
共同願景的作用
共同願景與執行
韋爾奇的四種人
調角色調距離
調方圓調糾紛
理論要點：四個認同
六、提高素質，提升領導力
1.領導者的能力
位置決定價值
用人所長,越用越長
用人所短,越用越短
把合適的人放在合適的位置上
領導者的能力通過被領導者的能力來體現
蒙哥馬利模型
智慧又勤快的人
智慧不勤快的人
勤快不智慧的人
不勤快不智慧的人
合理性與局限性
2.領導者的團隊意識
貝爾賓的八種人
實幹家推進者
外交家智多星
監督者完美主義者
協調者凝聚者
3.領導者的特質
領導者具有特質嗎？
成功領導者具有特質嗎？
特質的先天性，特質的後天性
領導者有那些特質？
你認為哪三項最重要？
以安東尼結構為例
從彼得定律說起
道家、儒家和法家
領導藝術沒有唯一答案
安東尼結構
4.領導者的五種行為*
共建願景以身作則
凝聚眾人重在激勵
追求變革
5.領導與管理的互補
領導與管理的區別
領導與管理的聯係
領導型的管理者
進一步感悟領導藝術
管理領導的四種境界
恨之侮之，敬而遠之
親而譽之，不知有之
6、領導者要善於培養人
人口、人力到人才
領導之才是用才之才
專才與通才的思考
再論兩種角色的切換
7.培養領導者的五個台階：
第一級優秀的執行者
第二級優秀的團隊成員
第三級有了硬權力會管理
第四級學會用軟權力領導
第五級領導藝術的境界
第五級領導者的四個特點
8.領導者要善於留人
公平製度留人,物質待遇留人
事業前途留人,環境氛圍留人
感情真誠留人,“雷尼爾”特色留人
10、領導力的提升與修煉
領導者的自我超越
領導者的心智改進
領導者的共建願景
領導者的團體學習
領導者的係統思考
對領導者的五個建議：
一個結合兩種人才
三個比例四個境界
五個台階
理論要點：五種行為
..............................
一、打開空間，提升洞察力
1.要不斷提升領導力
毛澤東的“出主意用幹部”
鄧小平的“領導就是服務”
江澤民的“要研究領導科學”
構建和諧社會需要新領導力
1.什麼是領導力？
領導的決斷力，領導的洞察力
領導的發動力，領導的凝聚力
領導的應變力，領導的影響力
領導的創新力，領導的執行力
3.提升新領導力的四個轉換
由用小看大到用大看小
由排斥差異到重視差異
由單向思維到多向思維
由單腦思維到多腦思維
落實科學的發展觀
4.打開空間要左腦加右腦
左腦的語言優勢，左腦的邏輯思維
左腦的理論思維，左腦是優勢半腦
右腦的藝術思維，右腦的形象思維
右腦的直覺思維，斯佩裏的實驗
5.打開空間要內腦加外腦
斯隆送杜拉克三句話杜拉克送斯隆一句話
外謀內斷外多內少外輔內主外先內後外放內收外下內上
對領導者的四條建議
人與事盡量同時考慮
管理與激勵同時考慮
製造差異與共同願景
借助外腦與內腦主導
理論要點：四個轉換
二、縮短時間，提升決斷力
領導者要有決斷力
經理應該救誰
如今快魚吃慢魚
突發事件與危機管理
經理人要避免布裏丹選擇
經理人要避免情緒化
2.什麼是布裏丹選擇
最亂選擇的表現：
思維亂情緒亂標準亂
最慢選擇的表現
反應慢決策慢執行慢
3.排優先序是基本功
決策難在選擇，選擇難在標準標準難在排序，排序難在理智
佩林擺理論的啟示
排優先序是領導者的基本功
4.領導者要提高“情商”*
自知之明很重要自我管理是關鍵
識別他人見悟性協調關係是重點
小布什的智商是91？
對戈爾曼二八律的批判
情商在領導工作中的其他表現：
對人對事的敏感性
對人對事的適應性
親和力和團隊精神
凝聚力和倫理道德
5.領導者要提高“膽商”*
要敢於承擔風險,敢於負責任
膽略、氣魄、意誌和勇氣
“將者、智、信、仁、勇、嚴也”
領導者的特質論給我們的啟示
“膽商”在領導工作中的表現：
歡迎變革遇事不慌
抓住機遇推動變革
創新精神競爭意識
敢於放棄當機立斷
“膽商”在執行過程中體現為：
一旦決策，立即執行
目標堅定，持之以恒
遇到困阻，不為所動
嚴格管理，嚴格執行
6.領導者要提高“智商”*
要科學理性地判斷形勢
理論思維與戰略思維
創新思維與創新能力
學習的四個涵義
智商在領導工作中的表現：
精通技術熟悉業務
能力突出勝任工作
理性思維眼界開闊
善於學習勤於思考
學習的四個涵義:
學會生存,適應環境
學會溝通,適應人際關係
學會學習,適應信息化
學會技能,適應職業生涯
四個學習與提高三商的關係
對領導者的三條建議：
善於排優先序
善於調控情緒
善於學習和創新
理論要點：三個提高
對領導者用人的建議：
高智商的人：技術人才
高情商的人：營銷人才
高智商高情商的人：管理人才
高智商高情商高膽商的人：領導人才
三、關注結果，提升執行力
領導者追求什麼
“愚公移山”的思考
“中華鱘過壩”的思考
子貢的高尚和愚蠢
中國傳統文化的影響
2.執行力的價值取向
過程沒有結果重要
目標沒有目的重要
成本沒有價值重要
效率沒有效益重要
對領導者的忠告：
陷身於事務之中，你就被事務管理
超身於事務之外，你就能管理事務
3.戰略的製定和執行
能夠執行的戰略才是真正的戰略
要把戰略與戰術結合起來
要把戰略轉變為一係列的“工作步驟”
組織的執行能力如何合適的執行人員
4.完善決策的思路
根據目的選目標，
根據目標選途徑
根據途徑選對策，
目的→目標→途徑→對策
“火燒赤壁”的大思路
5.執行決策和修正決策的程序
對策保途徑，途徑保目標
目標保目的，目的就是預期的結果
修正決策的藝術，做到四個有利
對策→途徑→目標→目的
對領導者的四條建議：
一個顛倒兩個關注
三個步驟四個要素
理論要點：四個重要
四、善於激勵，提升影響力
新領導力重在影響力
鬆下為何“三得”？劉邦為何成功
毛澤東對劉邦的評價劉邦的自我評價
領導重在用人，重在用人才
用人重在激勵，重在影響力
1.先激後勵，激勵一致*
避免“克爾蠢舉”避免“威士忌效應”
激與勵要一致，執行與決策要一致
先偶然後必然，激勵一定要及時
激勵不要完全依賴日曆
把激勵與業績直接聯係起來
把決策與執行直接聯係起來
激勵你真正想要的行為
激勵真正執行你決策的人
2。先我後他，相互激勵*
先我後他，我他一致
激勵自我才能激勵他人，
激勵是互相的，激勵的群聚效應
激勵自我，激勵他人
果敢決策，務實執行
火車跑得快，全靠車頭帶
全靠車頭帶，火車跑不快
“動力分散型”機車的啟示
傳統文化的反思
企業文化的作用
3.先心後智，心智一致*
潛能不激勵變無能
潛能受激勵變顯能
顯能才能變效能
點燃企業管理與開發潛能
羅森塔爾效應
3、先心後智，心智一致
尊重人比關心人重要
對人的尊重，對人的信任
對人的讚賞，對人的理解
對人的支持，對人的關心
4.先分後合，分合一致*
激勵對象的分合
激勵手段的分合
激勵製度與激勵藝術的結合
激勵與約束的分合
激勵的對象：先個體，後群體
激勵的手段：先單一後綜合
韋爾奇的親筆信
王選的不害民不愚民
5.先保健，後激勵*
赫茨伯格的本意
“271”理論對嗎？
保健與激勵的節奏感
進一步的理論思考
6.先製度後藝術*
激勵製度的重要性
激勵製度的設計
製度的激勵作用
激勵藝術的運用
兩個及時兩個避免
兩個蘋果兩個轉化
理論要點：六個先後
五、溝通認同，提升應變力
1、溝通與認同
溝通在先，認同在後
先認同人，後認同事先認同他，後認同你
認同是相互的，認同是主動的
1.溝通與認同*
讓他們自願跳下去
陳毅與齊仰之的故事
贏得認同的藝術
為什麼溝通可以增強認同？
2.權變與認同*
角色的權變,距離的權變
方圓的權變,糾紛的權變
菲德勒的權變理論權變不是權術
對上對都一樣
角色的認定角色的權變
行為的權變中層管理者的特點
角色意識與角色衝突
了解對方對你的期望
領導者的角色定位
是教練員不是運動員
是用人之人不是做事之人
關注組織績效而不是個人績效
創造環境而不是直接創造業績
關注領導能力而不是業務能力
為何“仆人眼中無英雄”？
要擴大與下屬的能力距
才能贏得下屬的認同感
但能力距不是越大越好
要縮小與下屬的感情距
但感情距也不是越小越好
領導藝術就在方圓之間
大方小圓，內方外圓
後方先圓，已方他圓
再談“三商”並舉的涵義
鄧小平的權變藝術
糾紛權變的藝術
先方後圓先虛後實
先新後舊先內後外
先明後暗輕重緩急
再談“排序”在領導工作中的作用
3.用權與認同*
權力的類型,權力的來源
軟權加硬權,多軟權少硬權
先軟權後硬權，硬權力的構成
獎勵權、懲罰權和法定權
什麼是軟權力？
品德與人格，業務專長與領導專長
知識和能力、資曆與業績
軟權力的各種類型
毛澤東的軟權力，鄧小平的軟權力
領導者授權的藝術
授權的涵義和作用：
分身有術，培養下屬
授權的原則和藝術：
權責一致，權能一致
權事一致，避免誤區
菲德勒的權變理論
領導方法與領導情境的匹配
權力大小，任務難易，關係好壞
指令型方法與協商型方法
雙向的權變與匹配
關於權變的進一步討論
赫塞的權變理論
指令型：不會幹，不想幹
推銷型：不會幹，但想幹
參與型：不想幹，但會幹
授權型：既想幹，又會幹
4.共同願景與認同*
共同願景的建立
共同願景的作用
共同願景與執行
韋爾奇的四種人
調角色調距離
調方圓調糾紛
理論要點：四個認同
六、提高素質，提升領導力
1.領導者的能力
位置決定價值
用人所長,越用越長
用人所短,越用越短
把合適的人放在合適的位置上
領導者的能力通過被領導者的能力來體現
蒙哥馬利模型
智慧又勤快的人
智慧不勤快的人
勤快不智慧的人
不勤快不智慧的人
合理性與局限性
2.領導者的團隊意識
貝爾賓的八種人
實幹家推進者
外交家智多星
監督者完美主義者
協調者凝聚者
3.領導者的特質
領導者具有特質嗎？
成功領導者具有特質嗎？
特質的先天性，特質的後天性
領導者有那些特質？
你認為哪三項最重要？
以安東尼結構為例
從彼得定律說起
道家、儒家和法家
領導藝術沒有唯一答案
安東尼結構
4.領導者的五種行為*
共建願景以身作則
凝聚眾人重在激勵
追求變革
5.領導與管理的互補
領導與管理的區別
領導與管理的聯係
領導型的管理者
進一步感悟領導藝術
管理領導的四種境界
恨之侮之，敬而遠之
親而譽之，不知有之
6、領導者要善於培養人
人口、人力到人才
領導之才是用才之才
專才與通才的思考
再論兩種角色的切換
7.培養領導者的五個台階：
第一級優秀的執行者
第二級優秀的團隊成員
第三級有了硬權力會管理
第四級學會用軟權力領導
第五級領導藝術的境界
第五級領導者的四個特點
8.領導者要善於留人
公平製度留人,物質待遇留人
事業前途留人,環境氛圍留人
感情真誠留人,“雷尼爾”特色留人
10、領導力的提升與修煉
領導者的自我超越
領導者的心智改進
領導者的共建願景
領導者的團體學習
領導者的係統思考
對領導者的五個建議：
一個結合兩種人才
三個比例四個境界
五個台階
理論要點：五種行為
..............................
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