用人企業十大傻(ppt 42頁)

一、用扣留檔案等辦法製裁員工違約跳槽
二、為了方便辭退員工，繼續使用“過期合同”。
三、在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。
四、約定勞動合同違約金，但數額低於實際損失
五、把競業限製的經濟補償金隨工資一起發放
六、用“高薪”替代社會保險費。
七、出資培訓員工，卻拿不出支付憑證。
八、試用員工設立“空城計”。
九、為了控製加班費用，對加班費進行“明碼標價”。
十、為了長期留住人才，故意不、約定服、務期限。

案例
一年前，上海某機械廠與應屆畢業生小周(非滬籍)簽訂了勞動合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費，並將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業服務5年，如果小周提前解除勞動合同，應賠償違約金。半年後，小周提出辭職。機械廠批準了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，於是機械廠就不為小周辦理退工手續，並且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續，轉移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結果仲裁庭隻支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。
問題在何處？
辦理退工手續，是用人單位的法定義務。小周提出辭職後，廠方既予批準，即應及時為小周辦理退工手續。對於侵犯勞動者就業權的行為，應當予以糾正。機械廠的反訴則不同，它體現的是一種財產關係，在法律上一般受到時效期限的製約。由於機械廠沒有在小周拒付違約金後的六十日內提起勞動爭議仲裁，放棄了主張自己權利的機會。同理，如果不是受時效影響，機械廠還應承擔民事賠償責任，賠償小周由於延遲退工造成的相應損失。

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