組織再造發揮效益.doc7

對企業主而言，推動改變最有力的工具之一就是組織再造。在最理想的情況下，組織再造可以掃除公司內部的怠惰與不滿，賦予員工共同的目標，激勵他們的士氣；如此一來新策略的執行、合併業務的消化或是生產力的提升都能更順利。但是組織再造不乏失敗的例子，就算是有豐富的實務經驗以及多年學術研究做後盾的改造計劃也不例外，而這些研究所歸納出的組織設計原則甚至已經證明相當有用。可惜的是，組織再造的失敗，不光讓公司退回原點，它還可能引發員工間更嚴重的怠惰與不滿。員工的反對是造成許多組織再造計劃無疾而終的主要原因。每當企業主宣佈組織再造的計劃，多數員工的第一個反應就是抗拒。畢竟，改變通常會引起焦慮與衝突，而員工往往認為這是不必要出現的亂象。的確，一般人都認為執行長會想進行組織再造，多半是因為他們不知道如何處理眼前的難題。因此，儘管完善的規劃是組織再造的成功要素，但是單靠完善的規劃還是不夠。根據我們的經驗，組織變動與策略成效要能持久，必須做到以下三個條件。首先，作為組織再造根據的企業理念必須簡單易懂又能激發人心，如此，心存疑慮的員工與客戶才能理解改組的原因與其背後的意涵。第二，推動的時機要謹慎考慮：什麼時候推動組織再造最能獲得員工的支持、進而幫助公司達到策略性目標？第三，執行長與組織再造規劃團隊必須務實，在規劃過程中考慮到法律規定與經理人不願意下放責任的傳統心態。唯有這三個條件都具備時，公司才能開始擬定組織再造的技術性細節，最後再測試其成功的機會。企業理念的重要性在考慮進行組織再造時，執行長首先應思考兩個問題：為什麼要組織再造？組織再造所要達到的目標為何？如果根據這兩個問題的答案，可以形成一個強有力的企業理念，則組織再造可以繼續進行；反之，這個再造計劃很可能破綻百出。強有力的企業理念不同於策略──策略是達成特定目標的詳細行動方針，而企業理念則是一種可以激勵人心、統一士氣的主張，經過完善的溝通，它可以驅策組織再造往前推進。少了這樣的企業理念，公司對媒體宣佈的計劃會模糊的令人反感，員工將無所適從，客戶也會覺得跟生麵孔打交道毫無意義，組織再造的計劃更無法克服沛然莫之能禦的反對聲浪。舉例來說，某執行長因為某些原因無法直接處理公司的績效問題，因此他決定進行組織再造，希望能打發績效較差或是輪調安於現狀的經理人以提振士氣。改造的立意甚佳，但卻缺乏能夠說服人心、激勵士氣的企業理念，讓人不禁懷疑官方說法是否隻是掩飾其他意圖的煙霧彈，反倒為有心暗中操控體製的人大開方便之門。結果，經理人與其他員工非但不願意承擔組織改造的重責大任，甚至誤解了組織改造的用意，因此防禦心變得很強。他們對新的指令視而不見，找藉口不採取行動，或者試圖將責任轉嫁給旁人；推託之詞包括公司執行改造的方法不切實際，或者他們這麼做是為了保護自己的未來。在這種情況下，組織改造很可能弊多於利。
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