鮑威爾領導秘訣.doc23

鮑威爾領導秘訣
《鮑威爾領導秘訣》中信出版社（我發現中信最近出了一係列好書）
是一本值得一讀的好書。全書共16章，介紹了鮑威爾的18個管理方法。我製作成了幻燈片ppt.，現把文字部分精華貼出共享。（你可根據情況製成培訓教案或分發資料）
另：我有以下的英文版及幻燈片ppt.，需要的請聯係我： alan2008@eyou.com
（你必須已經看過此書或對此感興趣）
1. “有時, 刻盡職守就意味著激怒別人”
良好的領導才能涉及到對整個團隊福利的責任，就是說你的言行決定有時會令一些人產生不滿。對正直的人來說，這不可避免。盡力使人人都喜歡你是庸才之道：避免不討好的決定；避免麵對需要麵對的人；拒絕按勞獎勵，就因為這樣會影響一些人的情緒。但是，你拖延棘手的決定；不得罪任何人；不論貢獻多少，公平善待每一個人，可以肯定的說，隻有那些團隊裏最具創造性、效率最高的人會被你激怒。
2. “當某一天，你的士兵不再向你討教任何問題時，你就失去領導他們的資格了。他們要麼是不相信你能幫他們解決問題，要麼就認為你根本就不關心這些。任何一種情況，都是領導方式的失敗。”
如果讓執行總裁們來參加類似的決定性測試，他們中的大多數都不能通過。首先，等級觀念的溝通障礙，下屬尋求上司幫助在他們看來是荒謬可笑的。二，他們所創立的企業文化常常把尋求幫助定義為薄弱和不成功，所以下屬們掩蓋他們的差距，其結果是團隊因此而受損。真正意義上的領導應是可以接近、並能隨時找到的。即使他們的要求更高，他們仍表現出關心下屬們麵臨的辛勞和挑戰，同時，他們盡可能地營造出解決問題而非譴責下屬的氛圍。
3. “不要被專家及名流而威嚇或困惑。專家們常持有的是數據資料而非判斷。名流們的近親結合（接觸甚密）以至於創造出那些不堪一擊即會大出血而死的血友病人（理論）”
規模小的公司和創業者們沒有時間去過問超然孤立的專家們，也同樣沒有經費去資助高傲的名流們。必要時候，連總裁都要接電話、開卡車；工資單上的每一個人都顯而易見地為奠立基礎而貢獻著，否則即成為曆史。但當公司規模逐漸變大時，他們便開始忘記是誰幫他們取得了今天的成績（忘本）：出現人人都插手、尋求平等主義、不拘禮節、市場企業管理交易、膽大妄為、冒險、追求速度、找捷徑。源於象牙鐵塔的方針政策往往對在戰場浴血奮戰、為國創收的人有著不利的影響。在這樣的趨勢下，真正的領導應是警惕且好鬥的。
4. “不要擔心向內行們挑戰,即使在他們自己的後院裏”（即使是他們非常熟悉的區域）
向專業的內行們學習，觀察他們，選擇他們作為良師益友。但切記即便是內行，就他們的學識和技能而言也可能有不足之處。內行有時也自鳴得意、而且懶惰。一味聽從於別人是不可能產生領導能力的。施樂公司的白瑞·瑞德在這個目標點上是英明的，他警告他的人說如果有一個言聽計從的人為你們工作，那你們中就有一人是多餘的。優良的領導風範是要鼓勵每一個人的進化發展的。
5. “永遠不要忽視細節。當其他每個人都心煩意亂（不能集中精力）、思維呆滯時，領導就應保持雙倍的警醒。”
策略與執行同等重要。世上任何偉大的理論和指導思想如不能迅速有效地貫徹執行都會一文不值。聰明的領導會大膽地委派、放權，但每一天都不放過細節問題（想想那些知名的體育教練像傑米·約翰遜、派特·瑞力等等）。負麵的例子，甚至那些自認為自己是進步的“夢想家”們認為他們在某種程度上“超出”了這些實際操作的細節。似非而是的說，好的領導知道：在例行公事上執行細節會產生令人遵從和滿足，而這樣會導致每個人的頭腦遲鈍。這就是為什麼他們在注重細節的同時，不斷地激勵下屬向工作的程序和方法挑戰。他們絕對理解諸如亨瑞·科德瑞奇、比爾·麥格萬這樣的執行總裁的觀念，這些總裁們曾都不約而同地宣稱領導的工作不是當一個總策劃者，而是去當首席計劃瓦解者（打亂計劃）。

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