企業經營管理案例集(doc 45頁)

企業經營管理案例集內容摘要：
個案一
　　王大有市某公司行銷部門的六位課長之一，最近該部門經理之職位出缺，王大有是三位被考慮提升補缺的人選中最被看好的一位，這三位人選在工作推動及協調上關係極為密切，從去年開始該部門員工之業績已呈下降趨勢，員工缺勤及流動率偏高，麵對這些惡劣情況，外加上級主管之壓力，迫使行銷部門的原任經理不得不請辭，行銷部門之現況，雖不至於到達存亡關頭，但卻值得高度警惕。該部門的員工已能認知情況的嚴重性，他們常公開討論該部門經理之缺究竟該由誰來填補，他們甚至在私底下預測新任的經理，可能會待多久，某天，王大有應公司總經理之約共進午餐，總經理向他透露，他已被內定為行銷部門之代經理，並指出倘若他能在未來半年內化解行銷部門之危機，他將被賦予正式的經理職位，假如你是王大有，你會不會接任代經理之職位？原因何在？
個案二
　　周一主管會議上，工廠人事高經理提出一項臨時動議，緣由是該廠製造部章經理因不滿本年考績，而公開提出「不加薪，就跳槽」的要求。
　　高經理表示：「如果我們一口回絕，那麼章經理便會掛冠求去，公司也會立刻出現一個嚴重的空缺。」總經理也表示，訓練一個接班人需要幾個月的時間，生產力也會受到影響。顯然尋找新人是一件吃力又花錢的事。與會吳董事聽了以後，便詢問人事部劉經理的意見。
　　劉經理說：「員工以離職相威脅是一件不忠的行為，將來即可能又為了高薪而求去，除此之外，也顯示管理當局屈服於威脅，也會產生一些副作用。」
問題：
　　（一）如果你是總經理，你會如何處理此一問題？理由何在？
　　（二）你認為此類問題平日應如何防範？
個案三
　　王原勝對這次薪資的調整，不滿意極了。因為他認為自已與劉少華比，實際上並沒有得到應有的鼓勵。
　　王原勝來到這家公司已有十多年的曆史，比劉少華多了五年的年資。這次公司薪資的調整，王原勝隻比劉少華多出幾佰塊錢。然而，論年資、職級、工作表現，王原勝從未遲到早退，工作態度也甚為積極。至於劉少華在工作表現上，成績平平；隻是能言善道，虛浮不實，善於做表麵功夫。
　　最近，部門主管發現王原勝工作態度消沉了許多，乃找來麵談。
　　部門主管：王原勝，你最近怎麼了？你的工作績效似乎退步了！有什麼問題嗎？
　　王原勝：沒什麼啦！隻是我覺得這次調薪好象不太公平！
　　部門主管：怎麼說？
　　王原勝：論資曆、工作表現，我都不該比劉少華多出幾佰塊錢。我認為
　　加薪除了應以底薪的比率調整外，還要考慮個人的努力程度、績效和對公司的貢獻等。按理說，我應該可以調整得更多。我感覺到這不是一次公平合理的調薪。
　　部門主管：好的！我去查查看，然後給你答複。不過，我的建議是做人不必太計較，而且工作的目的，並不完全在於薪資的高低；有時候表現一些成就欲，也是蠻好的，你認為呢？
　　由於這次的談話並沒有滿意的結果，且似乎有被責怪的意味，王原勝並沒有改善他的工作態度。
　　如果你是主管，會如何處理這個情況？
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