企業高層管理者勝任特征模型評價的研究.doc11

摘要 該文采用BEI行為事件訪談技術探討了我國通信業高層管理者的勝任特征模型，研究結果表明：1、優秀組與普通組在訪談字數的長度上無明顯差異，而勝任特征編碼的頻次與訪談長度上有顯著性相關,編碼指標采用平均分數具有更好的穩定性；2、采用概化理論計算不同編碼者的編碼一致性，結果表明勝任特征評價法具有較好的編碼者一致性；3、效標群體的分析結果證實，我國通信業高層管理者的勝任特征模型包括：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人。
關鍵詞：勝任特征模型、行為事件訪談、企業高層管理者
1 前言
全球化、信息化以及市場需求的多樣性與多變性，使得企業之間的競爭日益激烈。目前，越來越多的研究和實踐表明，企業要想獲取競爭優勢必須高度重視18新利真人网 [1] 。企業的高層管理者作為企業18新利真人网 的重要組成部分，由於其在企業管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，采用什麼標準來選拔和培養企業高層管理者，受到了越來越多18新利真人网 管理學家和組織行為學家的關注和重視。在傳統的18新利真人网 管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所需要具備的任職要求（包括知識、技能、能力和其他特點），並在此基礎之上進行高層管理者的選拔、培訓和評價的。然而，生產和管理環境的變化已經使得傳統的職位分析很難滿足高新技術帶來的新要求[2, 3] 。在此背景下，一些學者提出了勝任特征（competency）的概念[4] 。勝任特征(competency)是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能 ― 任何可以被可靠測量或計數的，並且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。”[5] 而勝任特征模型（competency model）則是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的勝任特征的總和。建立勝任特征模型有多種方法，包括專家小組、問卷調查、觀察法等。但是，目前得到公認、且最有效的方法是美國心理學家McClelland結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來的行為事件訪談法（behavioral event interview, BEI）[5] 。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然後詳細地報告當時發生了什麼。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎麼想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什麼，實際上又做了些什麼？結果如何？然後，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現出來的勝任特征。通過對比擔任某一任務角色的卓越成就者和表現平平者所體現出的勝任特征差異，確定該任務角色的勝任特征模型[6] 。自從勝任特征的概念被提出來以後，已經得到了學術界的認可，並在國外企業的18新利真人网 管理中得到了廣泛的應用[7] 。作為建立勝任特征模型最主要的方法，行為事件訪談法的可信性和有效性也得到了研究結果的支持。受過訓練的不同編碼者采用最高分數和頻次進行編碼，其一致性介於74％-80%之間[8, 9] 。Motowidlo等[10] 的研究表明，對同一組人員進行兩次訪談所得的勝任特征評價結果具有較高的穩定性。McClelland等[5] 對美國國務院外事局兩組情報信息官員分別進行了行為事件訪談，發現所建立的勝任特征模型基本一致。McClelland[6] 采用行為事件訪談技術，幫助兩家跨國公司建立了高層管理人員的勝任特征模型，研究結果表明：使用新建立的勝任特征模型作為高層管理人員選拔的標準，使得公司高層管理人員的離職率從原來的49%下降到了6.3%，追蹤研究還發現，在所有新聘任的高層管理人員中，達到所要求的勝任特征標準的有47％在一年後的表現比較出色，而沒有達到勝任特征標準的隻有22％的人表現比較出色。
我國正處在社會經濟轉型期，已經加入WTO，選拔和培養懂市場、善經營和懂管理的高層管理人員已成為企業成功實施結構調整和市場競爭的關鍵。因此，采用科學的方法來確定高層管理人員的選拔、培養和評價的標準也就成為當務之急。本研究目的在於通過行為事件訪談，來揭示中國企業高層管理者的勝任特征模型，為企業高層管理人員的選拔、培訓和評價提供理論和方法的依據。

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