麥迪?克勞德《微笑管理》(doc 179頁)

麥迪?克勞德《微笑管理》目錄：
第一章、管理也可以微笑
第二章、做一個微笑的領導
第三章、建立微笑的工作場所
第四章、營造愉悅的團隊氛圍
第五章、就是你，幹得好
第六章、沒有大棒的紀律
第七章、呼喚微笑團隊的到來

麥迪?克勞德《微笑管理》內容摘要：
人的績效比物的績效更重要：
　　誠如組織管理學家魯西爾（Robert N.LussIEr）所說，組織是由一群致力於達成既定目標的人組合而成。這群人實為組織最重要的構成要素，他們可謂是決定組織運作成敗的關鍵。因此，以人群互動管理，作為提升組織績效的重點工作，是管理學界流行的一個話題。著名的管理顧問師韓福瑞（John W.HumpHRey）曾明確指出，現今任何組織所具有惟一持久的競爭優勢並非其產品，而是組織中的人。
換句話說，人的績效比物的績效更重要。惟有人的績效更好時，物的績效才能得以保證，進而建立組織的績效，問題是如何才能提升組織中個人的績效呢？組織學專家艾可夫等人對這個問題的答案是：必須由組織管理孕育具有高度績效的個人與團體，而組織管理為了達成這個目的，首先要促使組織中有良好的人群互動關係。
　　許多先進國家的企業之所以會喪失競爭力，最主要的原因之一，就是其組織缺乏有效的人群互動關係。因此，越來越多的企業認識到人群互動關係的重要性，並致力於加以強化。被譽為國際企業巨人的IBM公司，其每位員工每年平均接受共計32個小時有關人群互動關係的訓練或輔導。
人際關係學派告訴我們什麼
　　行為科學理論的先驅、人際關係學派的代表、哈佛大學教授梅奧1933在其出版的《工業文明中人的問題》一書中認為：工人並不是什麼“經濟人”，而是有理智、有情感、有複雜心理需要的“社會人”；企業勞動生產率的高低，除了取決於工作條件和工作情緒。因此，企業領導者不僅要重視正式組織，而且要重視非正式組織，並使各自的經濟需要與社會需求取得平衡，這便是在管理學界有名的“霍桑實驗”。
　　以梅奧教授為主的哈佛大學心理學家們開創了人際關係學派的先河，使得經理們和關心管理工作的人開始注意到在決定企業組織或集體成敗中個人所起的重要作用。
　　法約爾認為：“給人以發揮主動性的機會是一種強大的推動力量”，而要發揮人的主動性就必須要求“授權應以個人的能力為基礎。挑選和安置管理人員與非管理人員不僅要按照工作的要求，而且也要根據公平報酬的原則來決定。因此，人員的提升應是對其成績的獎賞。而不能以人的個性為依據。”他認為隻有這樣，“雇員們在受到公平對待後，才會以忠誠和獻身的精神來完成他們的任務。”

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