BDZH-貴州永紅-組織管理診斷報告-1(ppt 209頁)

項目診斷綜述
經過幾十年的發展，永紅已從以軍品為主導的企業轉變成以民品為主導的專業化、外向型公司，但是，永紅的組織結構與管理方式還沒有主動地根據這種變化作出相應地調整，而隻是被動地適應，其後果顯而易見：現在的組織管理體係已經製約了公司的進一步發展
永紅仍沿襲“傳統國企”的特點，管理部門較多，幹部過剩，人浮於事，工作效率比較低。同時，各職能管理相對薄弱，資源沒有充分整合，各自為政的現象時有發生
永紅缺少一體化的流程，生產組織有序性差，難以快速應對客戶需求；采購管理和生產外協管理停留在初級階段，缺乏對供應商和外協廠商管理的規範流程，影響了產品的交貨期和質量；質量管理偏重於質量檢驗，質量分析和持續改進不足；新產品開發被動，目前多數是現有產品的改進改型，製約了公司的快速發展；財務控製及內部審計薄弱，產品成本居高不下
人員技能存在差距也是永紅麵臨的迫切問題，高層次、高學曆的人才缺乏，管理人員素質不均衡，技術人員工作能力有待提高，高級技術開發人員少。人員技能有差距不僅導致選拔人才的工作難以開展，同時也是造成永紅經營管理水平低、技術創新不足的直接原因之一
永紅現有考核體係存在不完善之處，考核評估缺乏業績理念。考核過程流於形式，考核結果缺乏反饋和溝通，考核作用發揮很有限
永紅缺少一套明確、有效的激勵係統，激勵與業績掛鉤不足，存在諸多不公平和不合理之處，員工對永紅的激勵機製不滿意，員工積極性不高，造成許多問題，如產品質量不穩定、研發動力不足等
永紅製度執行情況不佳，相當比例的規章製度執行不力或沒有執行，令不行，禁不止，究其原因在於，規章製度製定不合理，責任落實不夠，獎懲不嚴，執行措施與程序不科學等
永紅的曆史給永紅帶來了吃苦耐勞、勇於奉獻的傳統企業精神，但永紅還沒有完全形成自身強有力的核心價值觀，仍處於弱勢文化狀態，沒有強烈地吸引、激勵員工的強勢企業文化，永紅目前的企業文化不足以支持永紅戰略的發展
總而言之，永紅的組織體係應以公司戰略為導向，在結構、流程、18新利真人网 、企業文化方麵做出調整，有些調整是“溫和”的，有些調整將是“革命”的，但永紅要實現跨越式發展，必須要付出艱辛的勞動，需要所有的永紅人同舟共濟、共鑄輝煌！
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