企業管理製度的設計技巧與綜合製度(doc 42頁)

企業管理製度的設計技巧與綜合製度目錄：
第一章、企業管理製度設計技巧
第二章、企業管理製度
第三章、企業綜合管理製度

企業管理製度的設計技巧與綜合製度內容提要：
　1．基礎製度的形式類型
　　企業管理有三個層次：① 高層管理，即對企業業務和資源在整體上的一種把握和控製，包括組織架構、資源配置和企業戰略等；② 中層管理，即業務管理中的控製、組織和協調，決定了企業各種業務是否能有效地開展；③ 基層管理，即業務處理的過程管理。
　　基礎管理是分布在基層管理中但又跨越三層管理，能夠影響企業全局的管理活動和事務。因此，基礎管理製度包括以下形式劃分：① 管理手冊。它闡明方針和目標，描述管理體係構架和要素，是整個體係運行的總綱；② 程序文件。是運行方法的具體描述，是開展各項管理工作的控製程序，是體係的主體，是管理手冊的量化和細化；③ 作業指導書。它是各項具體管理活動的指導性文件及相關工作記錄表單，是控製程序的支持性文件。
　　2．基礎製度設計的標準步驟
　　製度設計部門需要在明確分工和完全清楚設計目的的情況下，按照以下步驟操作：
　　（1）明確製度製定的依據、時機的選擇是否明智、製度需要達到的目的等。
　　（2）提煉企業文化使命、企業精神、企業作風、質量方針、服務理念等價值理念，在調查分析的基礎上，經過各相關部門的充分討論。
　　（3）設計管理製度（含程序、表單）草案，反複修改後由高層管理者審定。
　　（4）試行、修訂後全麵推開，同時根據運行情況製定配套措施。
　　3．管理製度需要員工的認同
　　管理製度的定位不能僅僅源於管理者的主觀期望，它必須得到管理製度約束的對象—廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應，這是根源於管理製度的設計預期和執行成本必須緊緊依賴員工的認同這一理念。因此，隻有消除了員工中存在的製定製度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現製度設計的目標。要達此目的主要從以下幾個方麵入手：
　　（1）製度避免單純強調懲罰。例如，有的企業規定完不成定額，就會有某種形式的處罰；如果在考核評價中處於落後狀態，就會影響到未來的晉升與工資水平等等。懲罰是需要的，但隻強調懲罰，企業肯定是管理不好的。
　　（2）管理製度體現倡導的工作標準和管理模式，不能造企業管理際關係緊張。組織中人際之間的相互關係（上下級之間，部門之間，直線人員和參謀人員之間）是否存在信任和合作
是能否調動員工積極性的主要條件，組織內部人際間利益的競爭會使員工感到是對自己的最大威脅。
　　（3）管理製度對員工的自我實現、成長路線、個人安全或情緒產生不利的影響時，員工就會感到威脅的存在。
　　這些現象產生的製度原因，主要是企業傳統的管理控製體係設計存在多種標準，如成本控製標準、預算標準、工作績效標準等，這些標準形成對員工的多重壓力。在管理者看來，如果建立了壓力結構，仍有不服從的現象，那就隻好增加壓力。此外，傳統控製體係的責任製度往往是隻包含對員工沒有達到標準的一套懲罰辦法，而缺乏對達到或超過標準的激勵辦法。在這種情況下，員工就會更加對抗規章製度，使之失效。這又會導致管理者采取反應式的管理措施，設法製定出更嚴格的規章製度，結果勢必耗費巨大的管理成本。另外，員工對製度的抵抗情緒也會阻礙正常的企業文化的形成。

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