個體的崛起: 歐洲首席管理大師談自主性管理(chm)

個體的崛起: 歐洲首席管理大師談自主性管理目錄：
第一章：無所謂企業(1)
第一章：無所謂企業(2)
第一章：無所謂企業(3)
第二章：培養企業家精神
第三章：360o評估(1)
第三章：360o評估(2)
第四章：訓練班
第五章：績效評估(1)
第五章：績效評估(2)
第六章：員工意見調查的本質
第七章：個人發展方案(1)
第七章：個人發展方案(2)
第八章：團隊夢想，夢想團隊(1)
第八章：團隊夢想，夢想團隊(2)
第九章：目標協定的結果(1)
第九章：目標協定的結果(2)
第十章：心理分析課程
第十一章：認同或獨立思考
第十二章：以個人為中心的企業
第十三章：新領導哲學
第十四章：有效幹擾員工
第十五章：精挑細選
第十六章：職務安排
第十七章：維係員工的要素
第十八章：企業效益(1)
第十八章：企業效益(2)
第十八章：企業效益(3)
第十九章：決策管理
第二十章：教育
第二十一章：個體化領導

個體的崛起: 歐洲首席管理大師談自主性管理內容簡介：
　　　—危機的開始係統能把一個聰明的方法變得愚蠢。—沙夫茨伯裏（Shaftesbury）堅持萬歲“求新求變！”“學習，學習，再學習！”從“有可能改變”到“改變是一種生命的力量！”　　我經常受到邀請，在企業的員工大會上作演講。有時在我演講開始之前會有一些時間，於是我經常聽到企業的老總試圖用這些話來鼓勵他們的員工，中間還夾雜著生硬的手勢。這時我會注意到聽眾的表情：一些人半閉著眼睛，一些人顯得無所事事，還有一些人甚至快要睡著了。有時他們還會發出這樣的議論：“……反正每年都一樣……天哪，還不到休息時間……”　　管理使企業從一個組織變革的震蕩走向另一個，新的管理方法的不斷引入加速了變革的步伐。在一種全麵變革的浪潮之下，幾乎所有企業的員工都被押上了被告席。他們不斷地被告知：“改變你自己！”“投入到變革中吧！”“做一個改革的急先鋒！”為了不被斥責為改革洪流中的守舊派，很多人至少會檢視一下自己的詞典，增加一些新潮詞彙，已表明自己跟上了時代的步伐。
但是，隻有少數人真正行動起來。舉一個“貧窮管理的例子”：某企業的經營狀況每況愈下。節約、精簡企業規模、裁員等等這些隻能填滿谘詢公司的腰包，而需要改變的企業本身卻沒有改變多少。此外，下麵的一些口號也是表麵工夫：“學習型組織”：它的標簽意義要比實際效果大得多。“知識管理”：一個巨大的信息技術的肥皂泡。“充滿信任的企業文化”：一個修辭意義上的詞彙，還沒有出現在企業中。“具有良好的團隊工作能力”：隻會讓人們認為個人的得失與團隊的工作能力無關。“做一個企業家”：這隻會挑起在公司工作了20年的老員工的不滿情緒，因為他們從來都不是企業家。“企業再造”：其實也就是“新泰勒主義”（Neo-Taylorismus）—不過是試著把員工重新趕回生產線，然後把所有的成功留給公司。當理論與實際脫鉤時，會對現實造成更大的傷害。一頭紮進“ISO手冊”的故紙堆裏：試圖通過標準化來達到一切以顧客為主導的目標。它所帶來的是：文件，文件，還是文件。“ISO黑手黨”控製下的企業內外部管理措施，使真正的工作品質變成了“品質保證”。“自我學習”：別人學習或所謂的平麵思考就是“從未知中學習”。（除了他本人恐怕沒有人真正明白他的意思）提一個似是而非的口號：事實上，“全麵質量管理”和質量無關，“業務建議”和建議無關，“績效獎金”和績效無關。而那些所謂的“使命宣言”或“願景規劃”更是無稽之談。　　事實上，很少有人去堅持、貫徹這些口號。往往是一個新的管理方法在企業中還沒推廣開來，另一個新的管理方法又進來了，於是原來的隻能靠邊站。這樣導致的結果是兩種方法都不起作用，企業上下群起而攻之，造成大家的不滿。在經濟領域，一個新的詞彙並不能創造新的價值。　　　

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