需要層次及理論管理知識(doc 6頁)

需要層次及理論管理知識內容提要：
在馬斯洛的需要層次理論中，生理需要是最基本的需要，而生活需要是生理需要的具體表現。滿足員工生活需要一種行之有效的方法就是提供獎勵報酬。他認為，企業空可以通過提供獎勵性報酬來滿足員工的生活需要。在實施按工作表現獎勵的根本性計劃之前，馬斯洛提出了幾項值得注意的閃提條件，其中最壞的可能性是，你接受這一類的某些建議，卻不打開讓員工參與的大門。也就是說，不讓作為獎勵計劃組成部分的員工了解財務數字，不讓他們參加培訓，不給他們影響浮動工資結果的機會，這樣做是不妥的。
馬斯洛認為，要想得高生產力，就要讓人家走進不鎖門的工具房，以便在需要時取到工具。讓人家接受廣泛培訓，學會分析問題的因果關係；讓人家走進會議室，以便小組進行進行分折和實施計劃。如果沒有這些工具，實行獎勵的意義便成了強調員工無能，這會適得其反的。必須搞清楚的是，以上所談不是老調重彈，“歸根到底，錢是唯一有效的刺激。”不1員工參與了影響結果的機會是第一位的；給員工的鈔票是幫助實行表彰的一種好形式。因此，真正有效的是兩者的結合，讓員工參與很重要。員工對結果的控製能力（如把官僚主義和監督減至最少程度）是根本。而獎金隻是用來證實員工們可以利用由此獲得的自由和工具做出優秀的成績。
安全需要
馬斯洛指出，企業可以通過提供就業保障來滿足員工的安全需要。
所謂安全需要，是馬斯洛需要層次理論中又一個基本需要，而提供就業保障無疑是滿足員工安全需要的絕好途徑。人們通常想起的就業保障，就是日本實得的“終身啟用製”。但是，馬斯洛認為日本人的保障，並非表麵上看上去那麼先進。首先，據估計，“終身雇用製”。但是，馬斯洛認為日本人的保障，並非表麵上看上去那麼先進。首先，據估計，“終身雇用製”隻適用15%～35%的勞動者，而且幾乎隻用於從企業的男性員工。再測，它是通過一係列強硬策略維持的，諸如：
1.不提前通知便在短期摧把小企業通過轉包的業務收回。
2.在需求達到高峰時，使用沒有就業保障的婦女臨時工作為緩衝。
3.在困難時候把大量員工調進去搞銷售。
現在，“保障”已變成籠統的有是性的用語。除了和工會的協議外，企業很少在書麵文件上寫明提供就業保障。大多數企業（包括國際商用機器公司）隻是口頭協議要千方麵計避免解雇。馬斯洛提出了兩項基本的策略，可以使企業提供並堅持實行某種（就業）保障：
第一，謹慎地雇用，並廣泛采用加班、利用臨時工、轉包合同等辦法。大多數“提供保障”的企業有意使固定（有保障的）員工配備不足—往往差相當大的數量。這反過來又需要嚴密控製雇用工作。比如，在林肯電力公司，每雇用1名員新員工，都必須經過4名帶副總裁批準，更常用的一種手段是讓固定員工的數量少於滿足市場正常需求所需的數量。

..............................