我國麥當勞的運營管理(doc 30頁)

我國麥當勞的運營管理目錄：
第一章 麥當勞公司簡介
第二章 麥當勞的企業管理
第三章 麥當勞的企業戰略
第四章 麥當勞的危機及建議
第五章 國內快餐業展望

我國麥當勞的運營管理內容提要：
麥當勞自1990年進入中國後，各省的業務都由當地的總經理負責，包括開發、餐廳管理、促銷、18新利真人网 等。每個總經理下麵都有一整套部門人馬，真可謂“麻雀雖小，五髒具全”。這種的管理模式使得地方總經理各自為政，許多來自麥當勞中央的指令得不到完整的執行。各個總經理為了自己的業績，製定自己所轄餐廳的促銷計劃，出現了人力和物力的浪費。
2005年，中國麥當勞進行了組織結構重組，將麥當勞在中國的業務區劃分為北、中、南三個區域，每個區域設有一個區域總經理負責管理該區域的新店開發和營運的工作。除了營運、訓練、市場、政府關係部門屬於區域總經理管理外，其他的部門如18新利真人网 部、地產部等部門歸總部直接管理。這樣的管理模式，可以使麥當勞中央的政令直接傳到基層，加強了係統的執行力，同時在業務上支持區域總經理的工作。
但是這種扁平化的管理模式即有優點也有缺點。優點是各個部門內部全國政策的統一性，便於各業務部門與中國總部的溝通。但缺點也是明顯的，那就是個部門接受縱向指令、分配任務、績效考核，因而形成縱向利益集體，導致中國總部各部門之間橫向聯係少、配合難度大，信息傳遞周期長，溝通成本大。
隨著麥當勞在中國業務的發展，如何找到適合中國業務的管理模式，中國麥當勞還在繼續努力。[2]
1.4 麥當勞的企業文化[3]
伴隨著經濟的發展，企業管理也在不斷進步，人們已經越來越認識到，公司雇用的應該是整個的人，而不僅僅是它的勞動能力，因此文化管理顯得尤為重要。
文化至少包括兩個層次：一個是停留在企業層次的企業文化，對於企業來講可以自行決策，屬於可控因素；另一個是作為公司文化環境的民族文化，在我國表現為中國文化，對企業來講隻能利用和適應，屬於不可控因素。因此，企業在進行管理尤其是18新利真人网 管理時，要利用文化因素，實現人與文化的融合，使企業文化成為員工、公司與社會之間的紐帶。在這方麵，麥當勞就表現得相當出色。
麥當勞注重公司文化與員工心理特征的緊密結合麥當勞首先將公司文化融入培訓全過程，在提高員工能力的同時增強員工對公司文化的認同感。根據公司和員工的具體特點，喚起他們的進取精神和接受挑戰的意識，為麥當勞的成長提供完善的平台，而在全體員工中則倡導團隊夥伴精神。前者符合高層員工對高薪金和事業成功、自我實現的雙重追求，後者則利用了人天生是社會的產物，渴望相互接近、相互幫助的心理。
麥當勞靠自己的能力向每一個連鎖店灌輸其熱情合作文化及標準化程序正規的教育在麥當勞公司裏不受重視，公司管理人員中擁有大學文憑的不到一半，且公司也不會僅僅依據文憑雇用一名剛畢業的學生。管理員強調的是傳統價值觀—忠誠、奉獻、服務—與麥當勞倡導的家庭文化一致。
為了傳播這種信念，公司為外國合資者收集製作了錄像帶。現在國外夥伴及其雇員能在許多會議及大會上經常出現。幾年前，一些加拿大聯營者邀請香港合資夥伴化妝成印第安人，參加他們的大型麥當勞印第安人舞會。
然而，這種環境下卻有著不同尋常的嚴格的經營程序。規則被詳細地寫到了類似電話簿的經營手冊上，這些規則涵蓋了每一個細節：從浴室應多久清掃一次到炸馬鈴薯片的油溫。一些國家如日本，逐字對照，嚴格遵守這些規則。
同時麥當勞允許以一種“鬆”的途徑去追求個人創造力，這鼓舞了很多不同的為當地市場而設的營銷方法，甚至允許對一些菜單加以改動。一些顧問稱之為“緊一鬆”管理。

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