企業管理案例全集(doc 77頁)

企業管理案例全集目錄：
（一）背景調查——招聘不應忽略的最後一關
（二）走入誤區的績效管理
（三）經理人，怎樣才叫忠誠？
（四）晉升之癢
（五）雇員生命周期
（六）薪金控製前提下中層雇員的職業生涯管理
（七）人才評估案例兩則
（八）工作分析實施案例
（九）當員工價值生命周期走到盡頭
（十）如何消除工作分析中員工的恐懼心理
（十二）長春鴻達高技術集團18新利真人网 管理整體戰略淺談
（十三）如何打破企業內部的“知識壁壘”
（十四）小X的困惑！
（十五）向左走，向右走
（十六）中小型民營企業薪酬管理誤區
作者：缺
（十七）經營者年薪的具體實施
（十八）A公司薪酬改革方案設計的分析
（十九）如何設計中小企業的銷售人員的薪酬模式
（二十）ＧＥ的員工目標考核管理
（二十一）摩托羅拉：讓大家都有奔頭
（二十二）恒偉公司的員工培訓計劃
（二十三）IBM公司的銷售人員培訓
（二十四）野口音光的培訓觀念
（二十五）鬆下公司這樣培養商業人才
（二十六）解決績效低落的難題
（二十七）名企中層管理者培訓揭秘
（二十八）通用電氣的員工管理

企業管理案例全集內容提要：
誤區一：把績效考核等同於績效管理
績效管理是對員工的行為和產出的管理，它在現有的18新利真人网 管理的框架下，在強化人本思想和可操作性基礎上，以企業的戰略發展目標為依據，通過定期的績效考核，對員工的行為與產出做客觀、公正、綜合的評價。績效考核隻是績效管理的一個環節，是對績效管理前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部，單單盯住績效考核，而不顧及績效管理無異於“一葉障目，不見泰山”。僵化地把員工釘在績效考核上麵，僅僅用幾張表給員工的個人貢獻蓋棺定論，難免有失偏頗，也偏離了實施績效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局麵。
科學的績效管理都是把“以人為本”的企業理念作為推行績效考核的前提，結合公司總體發展目標和員工的個人發展意願確定考核的內容和目標，根據企業的總體情況，在與員工雙向互動溝通的過程中推行績效考評計劃；客觀看待考評結果，淡化績效考核的加薪晉級導向，更多地把它當作激勵員工的手段和引導員工自我發展的依據。
誤區二：重考核，輕溝通
績效管理是一個員工與管理者雙向溝通的動態過程。一個完整的績效管理體係包含設定績效目標、記錄員工的績效表現、期終績效考評、績效考核結果的合理運用等內容。簡單表述為：計劃、執行、考核、反饋四個部分。這四個部分是一個整體，不能人為地把它們割裂開來
在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個企業績效考核得以順利進行的保障，也是企業科學績效管理的靈魂所在。無論設計多完美的考核製度都無法順利推行於缺少溝通的團隊，更何況，在企業管理實踐中本來就沒有"放之四海而皆準"的績效管理製度。適當的溝通能夠及時排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業整體績效。同時也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核的客觀、公正進行。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，被考核者也樂於提供資源支持，這樣不僅可以激發員工的信心和鬥誌，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、企業內各個部l門長短期目標協調平衡發展。如此一來，績效考核過程就變成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。

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