淺析開放態約束及跨文化管理方式變革(doc 13頁)

淺析開放態約束及跨文化管理方式變革內容提要：

就企業內部而言，相對於企業外在人文環境，企業內在人文環境隻能是個微小環境。微小環境的一個突出特點是具有不同於外在環境開放性的相對封閉性，每個企業都基本上可以完全自主地構建自己的管理方式，正是由於內存環境的相對封閉性，就決定了企業可以構建不同於其他企業的富有自我個性特點的管理方式，並由此決定了企業是否能夠培植和強化得以競爭製勝的企業核心能力。在企業內部，各種不同區域的文化規則相互融通。並且，進入跨文化公司中的員工都具有自己的目標函數，可以概括地認為員工效用目標是貨幣收益及非貨幣收益的函數，貨幣收益與非貨幣收益具有替代性，這樣，即使公司中運作的管理方式與員工的人文稟賦發生衝突並引致其非貨幣收益的遞減，但隻要貨幣收益能夠足夠替代非貨幣收益並驅使總效用水平遞增，那麼，員工就更有可能選擇同化策略而傾向於適應管理方式。所以，在企業管理方式建構過程中，應該區分企業內與企業外，在企業內部，管理方式的建構對跨文化的策略是以企業總體績效為標準(從另一層麵講，管理方式變革主體的效用是企業績效的增函數，所以提高企業績效，必然驅使管理者效用水平遞增)。運作管理方式到一定的程度，員工有可能變革自我人文稟賦而轉向接受新的管理原則進而對新的規則產生信仰和主動地維護管理方式的運作。不難理解，外資企業進入中國，其管理方式的建構就貫注了這個原則。如果外資企業剛進入中國時也采用中國企業的管理方式，就必然走向失敗。正因為如此，我們也不難理解，在國有企業中不努力的員工一旦進入外資企業就自然而然地接受外資企業管理方式的運作而提高努力程度，在本質上，是因為這樣的選擇有助於員工總體效用水平的遞增。當然，我們強調“內在選擇性原則”，並不是由此提倡對企業所在區域人文環境的全麵拒斥，管理者設計、建構、變革管理方式的過程中，適當的考慮各員工的人文稟賦並由此加以適當貫注，將對員工產生更為強大的激勵，激勵著員工更大幅度地提高努力程度從而提高著企業經營績效。

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