某企業製度變革與可持續發展思路(doc 39頁)

某企業製度變革與可持續發展思路目錄：
一、 中國家族企業可持續發展與製度變革
二、 一種企業人力資本崗位激勵思路
三、 企業內訓的全麵評估方案
四、 培訓評估的重要意義
五、 培訓評估的方法及層次
六、 有效培訓評估的主要流程
七、 塑造戰略導向型企業文化
八、 公司企業文化案例
九、 一個上市公司的文化病變
十、 關於大型國有建築集團公司組織機構設計

某企業製度變革與可持續發展思路內容提要：
兩權適當分離建立有效的激勵與約束機製：
企業發展到一定規模，經營權交由專門的管理專家進行管理也是企業發展的必然選擇。國外已有許多家族企業通過所有權與經營權分離獲得可持續發展，成為百年老店的例證，例如杜邦、福特、鬆下等著名公司。所有權與經營權分離之後，企業能否成功，能否長久地發展，歸根結底是人才問題。董事會和高層管理人員應適當引進家族成員以外的優秀人才，家族與外部管理人之間建立起委托代理關係。由此也就引發了現代企業製度所產生的職業經理人的道德風險、逆向選擇、所有者和經營者信息不對稱以及委托代理成本高等問題。因此，如何構建委托人與代理人之間的契約關係，建立有效激勵及約束機製，以促使代理人的行為選擇能使委托人的利益得到保證，是家族企業所有權與經營權分離之後必須解決的問題。要降低代理成本，就需要形成對經營者有效的激勵與約束機製。
在討論對經營者的激勵與約束機製時，我們不能不注意到當今理論界和企業界都已逐步接受的一個理論，即人力資本理論。著名經濟學家魏傑教授在這方麵曾做出非常精辟的論述。“企業治理結構的內容已從界定企業所有者與經營者的相互關係，轉向界定貨幣資本與人力資本的相互關係。所謂貨幣資本，就是指出資人的資本，也就是說，無論出資人以土地出資，還是以資產出資，或者是以貨幣出資，最後都被統稱為貨幣資本。所謂人力資本，就是指人作為資本而存在，具有資本的功能。……人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術創新者，另外一種人叫職業經理人。也有人把職業經理人叫企業家，企業家隻不過是職業經理人的優秀者而已。在現代經濟條件下，技術創新者和職業經理人這兩種人已作為人力資本而存在。”

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