組織危機征兆案例分析(doc 6頁)

組織危機征兆案例分析內容提要：
任何企業或組織都有自己的組織危機指標。如Andrew所言，將來成功的組織既要依靠有利於組織的因素發展，也要努力把不利於組織發展的因素扭轉過來。
1.具有影響力的高層經理人員沉醉於過去，不思進取，沒有破釜沉舟的勇氣。所以變化以及力主變化的人員都成為威脅或障礙。
2.管理層的威信降低甚至遭到挑戰。
3.管理層不願開發培訓下屬18新利真人网 ，因為害怕地位受威脅。
4.員工不能或很少從自己的 業績中獲得反饋。
5.繁雜的官僚機構和管理係統阻礙了有效業務活動的開展。
6.部門內部及部門間的衝突沒有得到有效解決，而是出現升級。
7.內部謠言不斷。
8.新員工在組織中放任發展。進入組織的培訓僅被看作是一件具體的事，而不是一個必經的流程。
……

指出組織中的問題比改正他們更容易一些。將來健康的組織不僅要善於利用自己的優勢還要加大力氣解決限製效率和效果的問題。
1.在高層經理的帶動下，組織行動的方式與其規模不相稱。這意味著，小型的組織偏偏要按大型組織的特點運作，而這些特點隻有在大企業的思考和行動中才會發揮最大的作用。
2.在剛剛產生利潤下滑的征兆或困難時期，平時被大力宣揚的員工價值一樣要成為可以削減的短期成本，公司通常會宣布冗員，根本不考慮中長期的影響。
3.花大價錢買來的報告或市場調研雖然提出了建議，但常常被束之高閣，而很少會采取行動把事情做得更好。
4.管理層級過多。
5.對犯下的錯誤經常要找替罪羊去承擔責任，這實際上破壞了創造和學習的範圍。
6.個人或組織過於沉醉過去的成績。如“這些成果都是我在位時做出的”，“我現在決不能不知所措，因為過去我一直表現優秀”等等。
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客戶投訴按照個案處理或被認為是個別的無理取鬧而不予理會。即使有處理客戶投訴的流程，好象也忽略了有價值的客戶反饋，從而不能從客戶投訴中學到東西或進行相應的變化。
組織中存在著許多不平等機會——不僅僅在一些顯然的領域（如工薪），而且在一些諸如參加培訓的機會方麵也存在不平等。
如果用對利潤和效果的貢獻衡量，許多人創造的價值都低於他們的收入。
產生收入與盈利能力相混淆。真正為客戶創造價值的的盈利來源沒有得到充分的認知，這導致組織將資源集中到方向錯誤的工作中
員工對法律責任渾然不知或不關心。
高管就象奧林匹克的火炬——他們永不熄滅。這使得員工和高管之間產生疏離感，雇員可能都看不到他們。

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