民營家具企業的薪酬製度創新(doc9)

一、現狀及存在的問題
1．薪酬理念滯後
從某種程度上來講，進入二次創業階段的民營家具企業，在薪酬理念上仍處於“資本的原始積累”時期，與員工之間存在的仍然是資本雇傭勞動關係。在旺季時，若發現計件員工的產量劇增而應得薪酬增多時，因擔心薪酬總額超出預算控製，而肆意壓低員工的工資；隨意規定不合理的工作作息時間，強製性地要求員工接受無任何報酬的加班，完全不按勞動法辦事。員工普遍反應工作強度與收入嚴重失衡；但這些公司老板則認為，他們給員工的收入已經包括所有的勞動報酬，員工所做的事情隻可以給那麼多報酬。
企業的這種薪酬理念嚴重製約了企業的可持續性發展。企業應改變把工資看作成本費用的理念，樹立“人才聚則企業興，人才散則企業亡”的人才觀。隻有積聚人才才能形成企業的核心競爭力，隻有樹立員工與企業“雙贏”的觀念，才能實現通過核心員工素質的逐步提升，從而實現企業的發展目標。民營企業主應將薪酬體係的設計與科學的績效考核體係緊密結合在一起，員工所拿的報酬越多，公司的業績提升的也越多。
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