開放態約束與跨文化管理方式變革(doc 13頁)

第一章、 引言
第二章、 開放態約束·區域文化作用弱化
第三章、 區域文化作用弱化·跨文化管理方式變革趨勢

引言
跨文化經營是企業拓展甚至生存所必然的走向。由於跨文化經營至少有二種文化在企業中存在，這樣就很有可能因文化的差異引致文化衝突進而引致經營績效受到影響。事實上，“大凡跨國公司大的失敗，幾乎都是僅僅因為忽略了文化差異——基本的或微妙的理解所招致的結果”(D.A.Richs,參見範徵，1993，第269頁)。跨文化經營的存在主要有二種形式：其一為跨域或跨國經營，企業作為子公司、分公司或合資(類似的有合營等)公司存在於非母公司所在域的其他區域（他國、他省市等）。就企業外在環境而言，人文環境為企業所在區域的人文環境，由此就存在著一個企業管理方式變革與企業外在人文環境的關係問題；就企業內在環境而言，人文環境也因所雇傭員工大都為本區域民眾，這部分員工不可能不將其自身的人文稟賦一並帶進企業，由此就存在一個企業管理方式變革與企業內在人文環境的關係問題。其二為企業雇傭非本域人文稟賦的員工。顯然，在這種情況中，隻存在管理方式變革與內在人文環境的關係問題。跨文化的第二種存在形式客觀存在著，並且隨著經濟全球化，這種存在形式將愈來愈普遍，但時常被研究者及管理者所忽略。我認為，對這種存在性應該給予重視，至少不應該忽視。艾科卡曾寫道：“援引一位福特‘家族發言人’的話說，我之所以被解雇，是因為我‘缺乏溫文爾雅的風度’，太‘盛氣淩人’，而‘那個賓夕法尼亞州阿倫敦出生的意大利移民兒子的品格教養與格羅斯波因特相差甚遠’”(李·艾科卡，1984，第121頁)。且不管這段話所要揭示的或許是福特家族的偏見及歧視性，但至少可以表明，即使是高層管理者，也有可能發生不同區域文化背景的文化衝突的問題。

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