試談企業文化職能(doc 7頁)

試談企業文化職能內容提要：
四個角色：
第一，管理問題的發現和解決者。文化是觀察企業的一個視角，要善於從文化角度出發，發現管理問題和矛盾的背後有哪些文化的原因，然後從文化的角度給出解決辦法。舉例，當前形勢下，紡織企業規模重要還是要效益重要？做大好還是做強好？不同的選擇背後是對發展理念的不同理解；再比如，生產質量起伏很大，除去產品結構不同的因素，管理上的原因質量管理體係的不穩定，那麼文化方麵就可能是員工質量意識、質量責任不到位，這批任務領導強調了就認真點，下次領導不說了就又鬆懈了。文化工作者就是要找出類似問題背後的文化原因，從而通過文化的方式來解決。
第二，文化的係統整合者。現在人們都逐漸認識到，企業做文化絕對不是簡單的搞幾個活動、貼些大字標語，或者做些以人為本的事情，企業文化要真正的改進企業效能，它一定是個係統的體係，一定是個能夠自少而下氣流貫通的過程。企業文化管理，首先應該從精神層、製度層、行為層和社會層四個層次梳理企業現有的文化狀況，然後在現有的基礎上揚棄、創新。需要強調兩點：首先，企業文化和戰略應該是相通的、相互影響的，企業文化的定位一定要體現出戰略目標的要求，並在文化層麵上對其進行分解，什麼樣的戰略要求，就要有什麼樣的文化要求同之相適應，無論是使命、願景、核心價值觀的宗旨部分，還是營銷、質量、生產、研發等職能理念部分，乃之員工工作理念都應該體現出戰略的要求，讓文化對戰略的貫徹先行鋪路，這樣的文化才是可執行性文化，這樣文化才能夠與企業的經營管理同步，這樣的文化才可能避免頭痛醫頭、腳痛醫腳的局麵；其次，企業文化係統不可以空降，一定是在對原有文化的吸收、揚棄的基礎上建立起來的，否則就不能形成企業自身的秉性，甚至會同原有的價值觀念發生嚴重的衝突，導致企業混亂。
第三，文化的落地推動者。文化建設一定是精神層、製度層、行為層和社會層四層次聯動，一定是一個長期漸進的過程，企業的文化管理部門和工作者應該製定出一個中長期的實施計劃。發動廣大員工參與，文化之有轉化為大家的行為才有意義。加強宣貫，形成視覺、聽覺的反複刺激，舉辦各種活動，文化經過係統梳理後，有自己的一個價值主線，方方麵麵的理念、規範都是對其進行的延伸，企業的各項活動都要把握這根主線，讓員工從中體會文化的內涵，久而久之理念就會紮根。活動的形式有多種多樣，像員工辯論賽，“畫與話”（用一幅畫活著一句話來表達對文化的理解），可以不斷的總結合豐富。還要注重用製度來保證。首先需要在製度上體現出來。例如獎勵製度提倡A行為，就要獎勵A行為，企業鼓勵創新，認為創新是企業發展的源動力，那對待員工的創新成果一定要大獎、重獎，大張旗鼓地進行表揚，形成衝擊，如此才能讓全體員工切實體會到企業不僅僅是說說而已的。與此相違背的做法是鼓勵A行為卻在獎勵B行為，比如企業宣揚以人為本，但卻在存在著嚴格的等級製度，隻看到紀律的剛性，看不到其中的人性關懷，那麼“以人為本”就不會在企業的氛圍中紮根。當然，為達到企業文化的落地，采取的形式是多種多樣的，通過不斷的策劃、創新，相信企業能夠在文化的落地上找到自己適合的方式。
第四，文化的變革者。企業的外部環境不斷變化，經營管理在不斷發展，文化建設也不是一蹴而就的事情，發現現有文化不再適應的時候就需要大膽的進行變革。判斷外部環境變化、經營管理發展形成的壓力，確定變革方向，細化文化變革的措施，最終再來推動這個變革，這是個循環往複不斷提升的過程。

..............................