領導力：非常時刻非常驅動(doc 5頁)

一、 前任CEO的陰影
二、 糟糕的交接管理
三、 前後CEO的領導風格衝突
四、 離任CEO可以做什麼？
五、 董事會可以做什麼？
六、 CEO候選人能做些什麼？

近年來，一些聲名顯赫的大公司的CEO在任期尚未結束便突然被解職，其中包括：施樂的理查德·托曼、寶潔的迪克·雅格、朗訊科技的理查德·麥克吉恩、可口可樂的道格拉斯·伊維斯特及美泰玩具吉爾·巴拉德。為什麼這些前途看好、此前也取得過成功的商業精英，會在CEO的位置上這麼快就失敗了？
當CEO在短暫的任期內失敗時，各種指責就會紛遝而至：CEO戰略選擇失誤、行為不當或是個人品性不足等。但實際上，CEO交接的壓力一直都在影響著CEO的成功。這體現在，首先，前任CEO的言行對繼任人的績效所帶來的壓力；其次，繼任程序本身有問題。比如離任CEO可能並沒有為繼任人的接班做好充分的準備；再次，新任CEO由於專業能力有限，沒能建立一套合適的交接渡期。
前任CEO的陰影
當任職多年的CEO臨近任期結束時，有三種情況可能影響公司新領導者的交接：一是有些高管人員在CEO的職位上有十多年了，對解決新問題早就失去了興趣；二是有些人根本就不想離開，不考慮公司及繼任者的利益；三是有些人在離開前要宣揚一下自己在任期間的業績，把一些成就全都歸於自己而非組織，實現體麵的離職。
對財富500強的CEO來說，隻有6-7年的任期，要取得業績的顯著變化需要組織至少經曆二個非常明顯的變革。一個成功的CEO一般都會在任期的前期順利完成第一次變革，但卻沒有精力與企業管理去推行第二次變革，特別是離他的退休日期臨近的時候尤其如此。但往往由於忽視了最後一波必需的變革給繼任人埋下了敗的種子。

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