某企業薪酬和考核激勵體係董事會報告(PPT 99頁)

第一章：薪酬體係方案
第二章：績效考核體係方案
南通金輪針布有限公司建設運作流暢和規範的現代企業基礎管理體係薪酬和考核激勵體係報告（董事會彙報版）
報告目錄
金輪針布現有薪酬體係的主要問題
金輪針布薪酬體係設計思路總結
薪酬結構劃分－中高層管理人員
薪酬結構劃分－銷售管理和銷售人員
薪酬結構劃分－技術人員
薪酬結構劃分－基層管理和一般管理人員
薪酬結構劃分－工人
薪酬結構總覽
固定（崗位基本工資）和浮動（崗位績效工資）工資的比例關係總覽
為了確定崗位的相對價值作為薪酬體係設計的基礎，攀成德對金輪針布現有的崗位進行了崗位評估工作
海氏評估法評估結果統計曲線
薪酬體係方案一：對金輪針布所有管理、技術、銷售和事務人員進行薪酬等級劃分
在劃分職等的基礎上劃級
整個金輪針布的薪酬體係（管理、技術、銷售和事務人員）共分30級
各個職等在公司薪酬體係中的對應級別
崗位進級標準建議
建議薪酬方案與現有工資的對比
薪酬體係方案二：根據崗位類型，先劃分不同係列，再劃分薪酬等級
管理係列
管理係列共分26級
管理係列崗位進級標準建議
技術係列
技術係列共分17級
技術係列崗位進級標準建議
銷售係列
銷售係列共分17級
銷售係列崗位進級標準建議
事務係列
事務係列共分8級
事務係列崗位進級標準建議
年終效益獎金的設計
年終效益獎金標準額度的確定（建議一）
年終效益獎金標準額度的確定（建議二）
銷售提成建議
項目獎金設置建議
作為對一般員工工作成績的褒獎，建議設置特殊貢獻獎
工人崗位薪酬等級確定過程
工人工資標準建議
計件工人工資標準建議
計件工人工資采用工時計算的新思路（一）
計件工人工資采用工時計算的新思路（二）
計件工人工資采用工時計算的新思路舉例
無論采取哪種方案，計件工人工資采用工時計算的本質仍是計件
非計件工人薪酬體係建議
非計件工人薪酬體係共分15級
非計件工人崗位進級標準建議
金輪針布現有考核體係的主要問題
金輪針布績效考核體係設計思路
績效考核結果運用思路
對不同類型崗位采取不同的考核方法
對不同類型崗位采取不同的考評方法（續）
公司業績評價指標設計
銷售目標達成率/利潤目標達成率得分折線圖
淨資產增長率得分折線圖
對總經理的考核建議－平衡計分卡
平衡計分卡設計－財務
平衡計分卡設計－顧客
平衡計分卡設計－內部運作
平衡計分卡設計－學習和創新
對副總、總工、總助、分廠廠長的考核建議－KPI
KPI設計舉例－銷售總助
KPI設計舉例－銷售總助（續）
對中層管理人員的考核建議－KPI
KPI設計舉例－供運部經理
KPI設計舉例－供運部經理（續）
對基層管理人員（主管、工長）的考核建議－KPI結合工作目標評價
KPI設計舉例－工長
對一般管理人員和生產技術人員的考核建議－KPI結合工作目標評價
KPI設計舉例－總賬會計
對研究所技術人員的考核建議－工作目標評價
工作目標評價表舉例
工作目標評價標準建議
金輪針布對於銷售員特殊獎罰的現有規定比較完備
對銷售員的考核建議
KPI設計舉例－銷售員
金輪針布對於工人特殊獎罰的現有規定比較完備
建議將對工人的特殊獎罰分為質量、消耗、設備保養、現場管理四大類，以體現對工作關鍵點的考核與控製
對非計件工人考核的建議
對兼職人員考核的建議
KPI指標考核注意事項
績效考核結果的其他運用舉例－特殊貢獻獎的評比、員工薪酬職級調整、崗位調整和員工培訓
計件工人工資標準調整建議
能力考核指標辭典
能力考核指標辭典（續）
態度考核指標辭典
態度考核的方式
績效考核的執行組織
績效考核時間安排－對工作業績的考核
績效考核時間安排－對能力和態度的考核
績效考核時間安排－結果反饋
建立績效考核申訴機製
成功實施績效考核體係的關鍵因素
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