HC組織管理診斷報告(PPT 122頁)
總論
組織
計劃
協調
控製
資源浪費
總結
北京HC 組織管理診斷報告
導讀
HC發展階段回顧
在計劃經濟時代，HC直線職能式的組織結構基本適應了當時穩定的環境和企業辦社會等特點
自改革開放以來，HC的外部環境已發生了根本性變化
“適者生存” ，HC順應環境逐步調整著自身的組織結構，在傳統直線職能式的基礎上，已揉入了一定事業部式管理模式
直線職能式與事業部式各具優缺點，二者的混和式組織結構是現階段較為合適的選擇
但混合式組織結構在HC長期整合的不徹底性，為HC的組織管理帶來了一係列的問題……
組織是為實現目標對資源的一種係統性安排
從組織結構角度分析，組織設計涉及權責匹配、職能分工、指揮、管理規範等方麵
它強調的原則包括目標突出性、一致性、統一性，管理界定層次性、有效性，責權利相匹配……
HC中存在部分職能部門定位錯位，將不承擔管理職責的部門設為職能管理部門，如標準化中心
又如航材中心
在對外經營管理職能和對內生產管理職能方麵，存在不平衡，表現為對外經營管理職能較弱
職能部門之間，橫向職責劃分不明確，導致部門間存在衝突，如產品發展部與科技發展部
部分職能部門管理者的管理幅度過小，出現職位虛設現象，有必要進行合並
按管理層次劃分，可分為決策層、管理層和作業層三個層次
在職能管理部門與業務部門的權責關係上，一些職能部門對二級單位的管理職能已由宏觀監督服務的管理層深入到作業層麵的操作範疇，如科技發展部
又如計量中心，管理層職能與作業層職能的同時承擔，給中心自身工作帶來許多的問題
同時職能部門管理者與二級單位管理者存在兼崗現象，監督、服務、操作職責由一人承擔
恰當的職能專業化分工，可以提高組織效率
HC組織結構中存在相近、相關職能分散，職能專業化優勢沒有很好突出，資源浪費、效率不高和效果不良的現象
如宣傳職能分散在四個部門分管
科技保密職能管理分散在科技發展部和保衛保密部，職能管理流程中增加了不必要的步驟，且實際並未達到所需效果
物資供應部與條件保障部間的采購職能存在一定程度的重疊，規模化采購效用發揮不充分
職能缺失將直接導致職能部門管理效應發揮不足，如18新利真人网
部考核、薪資職能缺位
使18新利真人网
部從事的多為事務性工作，其18新利真人网
規劃、員工職業生涯設計等管理職能基本沒有發揮
又如財務部缺失財務分析、資金籌措、投資管理、審計等18新利网址多少
職能
令其無法給高管提供更高層次院經營管理的支持
因各種原因，個別部門職能發揮在實際中較為弱化，如科技委
崗位設置：存在職能專業化分工過細、沒有體現職能設置的規模性現象，如條件保障部
崗位設置：又如外事辦
崗位設置：再如檔案中心
崗位設置：18新利真人网
部以“身份”管理出發，而非依據管理職能劃分崗位，造成管理條塊分割、各自為政的現象
崗位設置：質量管理部的崗位設置標準不統一，有的按管理對象類別設置，有的按業務管理流程設置，職責上有一定的重疊和雷同
崗位設置：科技發展部存有因人設崗、一人兼多崗等現象
崗位設置：財務部綜合業務崗位劃分過細、預算、融資、投資崗位虛空
崗位設置：宣傳文化部同樣存有崗位劃分過細的現象，同時形象宣傳崗位與其他部門崗位職能有重疊
崗位設置：工會中的圖書管理、俱樂部管理、消費服務社崗位沒有實質作用，美工、文體、出納崗與其他部門崗位職能重疊
崗位設置：院部的一些崗位沒有隨HC的發展進行必要的調整，造成與其他部門崗位職能重疊
組織結構中職責、權限劃分不明確，導致部門和員工在工作中處於一種困惑狀態
影響著各層次人員在組織中的工作效率
同時多年來，HC職能部門改革不徹底
造成機構臃腫，人浮於事的現狀
原因之一：收入分配製度不合理促使員工向職能部門轉移，形企業管理浮於事、官僚主義
原因之二：穩定、工作壓力小
原因之三：接近權力、高高在上的傳統觀念
原因之四：組織中非正式群體的優點體現不多，反而對組織發展存在著一定的負麵影響
從組織效用的發揮來分析，目標是組織前進的指明燈
作為目標的實施工具，計劃可分為三個層次，遞進式幫助組織實現組織目標，缺乏目標的組織就象沒有航燈的小船一樣，不知漂向何方
HC目前發展戰略尚不清晰
同時，製定發展戰略規劃的參謀職能沒有充分發揮出來
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規劃在缺乏院發展戰略指導下，隻能走一步看一步
HC的經營計劃製定過於重視財務業績指標，核心能力麵臨喪失的風險
預算作為一種將資源分配給特定活動的數字性計劃，是經營計劃實施的工具之一
目前HC財務預算基本采用的是簡單加成、彙總的方式，缺少對內外因素的綜合分析
作業計劃製定不少，但相互間的銜接度低，造成效果不理想
職權配置一般需符合四個基本原則
但在HC院級領導層麵，權責匹配上目前尚不完全統一
副院級分工過細，為部門間協調增加難度
個別職能部門出現了雙重領導現象
一些職能部門主管服務意識不強，在考核、監督體係不健全情況下，不能很好地履行職責
為此基層領導麵對職能部門的各項、各級要求，疲於應付，無法集中精力做主營業務
造成不同部門相應人員間信息傳遞速度慢，工作效率不高
二級核算單位間協調也不順暢，主要原因是各單位為各自利益固守一方，很少從整體利益出發解決問題
實際調查發現，HC管理中尚存人治多於法治、規範性製度實施不力的問題
為此，HC管理走向規範化，需要從人治到法治的轉變
有效的控製係統一般有十個方麵的特性
對二級單位的管理控製可通過四種控製方式來實現
在日常管理中，HC存在任務下達後不及時檢查和反饋、時間觀念不強的問題
財務控製：缺乏財務監督，審計職能不足，難於保證財會信息的一致性、客觀性、完整性
成本控製：科研經費的使用方式為二級單位成本轉移提供了可能
績效控製：獎金的提取以科研收入和生產利潤為基礎，成為二級單位將成本進行轉移分攤的直接原因
成本控製：院財務部對基層核算人員沒有人員控製，為二級核算單位實現成本轉移提供了方便
成本控製：以上情況導致科研成本、生產成本核算不清的現象
績效控製：對二級核算單位的考核指標過於單一，有些單位不適合用經濟指標，造成各個利益節點都在留利
績效控製：科研成果轉化體係不健全，影響科研人員的積極性
績效控製：對職能部門缺乏績效考核，造成職能部門不重視服務質量，直接影響各業務部門對客戶的服務質量
內部資源可以從物資資源、18新利真人网
、技術資源、隱形資源、財務資源五個方麵進行考慮
對組織資源的評價可以通過利用度—轉移性矩陣來描述
對於活力資源周圍的資源，組織應當給予高度的重視
物資資源：設備整體利用度低，轉移性中等
物資資源：其中，生產開發設備利用度低，轉移性中等
物資資源：庫存原材料利用率低，轉移性中等
物資資源：庫存產成品利用率低，轉移性中等
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：整體利用度低，轉移性高
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：基層管理者能力利用度低，轉移性高
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：尖端科研人才匱乏
隱形資源：航材品牌資源利用度低，轉移性高
隱形資源：直接影響型號任務的主機廠所軍品客戶資源利用度低，轉移性高
隱形資源：民品客戶資源利用度低，轉移性高
隱形資源：HC綜合研究能力資源和小批量加工能力資源利用度低，轉移性高
財務資源：綜合分析財務資源並不豐富，現有資源利用度低，可轉移性差，並且隱含不可忽視的財務風險
財務資源：融資利用度中等，可轉移性差，但其中隱藏的財務風險較高
財務資源：貨幣資金，利用度低，可轉移性高
HC在發展戰略不清晰背景下，多次改革不到位，遺留下來以下一些主要問題
按一定步驟解決HC現存的諸多問題
謝 謝
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