某體育用品公司18新利真人网 谘詢第二階段彙報(PPT 96頁)

今日議程
第二階段工作簡述 張江燕
績效管理診斷 林海峰
KPI績效考評體係 林海峰
績效考評表 林海峰
績效考評手冊 林海峰
第三階段工作計劃 張江燕

今日議程
項目進度：完成績效考評體係設計，成功開展了績效管理培訓
第二階段目標
第二階段工作回顧
第二階段成果
問題診斷及解決方案摘要
通過訪問和調查，我們發現內部溝通不暢是製約李寧公司效率提高的重要原因
組織溝通有效性取決於溝通氛圍、溝通機製和溝通技巧三個層麵的保證，而溝通氛圍和溝通機製都是李寧目前的薄弱環節，也是造成溝通不暢的主要原因
李寧目前的計劃製定流程混亂，該負責的沒有負責，而不該全麵負責的卻要全麵負責，結果造成計劃過程效用很低
李寧的計劃製定流程存在由下向上製定目標的現象，因此不能完全保證公司戰略的貫徹實施
造成計劃流程不合理且混亂的根本原因是公司戰略要由18新利真人网 經理分解，總監沒有負擔起戰略分解的任務
總監的核心職責就是為實現戰略目標進行的資源籌劃和初步分配
因此，在組織中總監的作用是將戰略目標分解為可實現的戰術目標，並通過有效的溝通方式傳遞下去，推動下屬開展工作
新華信建議李寧重新調整計劃流程，總監要對相關計劃的組織和要求負責，保證總監履行戰略分解的職能
在建議的計劃流程模式下，對總監的KPI指標都加入了相關戰略報告一項指標，作為督促其進行戰略分解的手段
通過訪談調查，我們認為部門橫向溝通不暢的主要原因是總監授權不清晰造成的
在充分授權和計劃報告等製度完備情況下，李寧公司縱向溝通要經過若幹的過程和環節實現
在充分授權和職務清晰的情況下，公司橫向溝通的範圍和形式
有效管理溝通的兩個基本原則
另一方麵，從製度設計的原則看，高層應關注禁令性製度
建議總監隻參與重要的非常規業務聯係的協調，而鼓勵部門經理在日常業務上直接溝通
李寧文化缺少良好的溝通氣氛和製度化的正式溝通要求
公司內部宣傳可以營造溝通氣氛，也是高層與基層員工進行直接溝通的的有效手段，建議李寧在內部管理中增加宣傳職能
有效的宣傳必須要有組織、有計劃地進行，經過調查和充分考慮，新華信提出下麵符合李寧現實要求和組織現狀的宣傳流程
新華信建議的宣傳內容的分類及舉例
李寧公司KPI指標體係說明(一)
李寧公司KPI指標體係說明(二)
李寧公司KPI指標確定過程
KPI確定方法
硬指標與軟指標
選擇KPI指標的原則
行政總監KPI組成表
行政總監KPI軟指標評分表一：公司18新利真人网 戰略規劃報告評分表（總經理填寫）
行政總監KPI軟指標評分表二：管理製度結構設計報告評分表（總經理填寫）
行政總監KPI軟指標評分表三：培訓工作報告評分（總經理填寫）
行政總監KPI軟指標評分表四：質檢工作報告評分表（總經理填寫） ）
行政總監考核流程
信息發展部經理KPI組成表
信息發展部經理KPI說明表
信息發展部經理KPI軟指標評分表
信息發展部經理考核流程
季度考核表:自評部分
季度考核表:直屬領導考評(一)
季度考核表:直屬領導考評(二)
季度考核表:18新利真人网 部彙總
季度考核表:改進建議
年度考核表:態度考評(一)
年度考核表:態度考評(二)
年度考核表:能力考評(一)
年度考核表:能力考評(二)
年度考核表:18新利真人网 部彙總
年度考核表:直屬領導評價表
年度考核表:績效考評工作變更及執行調整表(一)
年度考核表:績效考評工作變更及執行調整表(二)
總論：績效考評目的與用途
總論：績效考評原則
總論：績效考評周期與時間安排
總論：考評者與被考評者
績效考評層次結構
績效考評內容：指標體係
績效考評內容：業績考評
績效考評內容：業績考評—工作計劃完成情況考評
績效考評內容：能力考評
績效考評內容：態度考評（一）
績效考評內容：態度考評（二）
績效考評內容：工作業績、工作能力、工作態度權重分配
績效考評實施：績效考評領導小組
績效考評實施：績效考評者培訓
績效考評實施：年初考評內容調整
績效考評實施：季度績效考評（一）
績效考評實施：季度績效考評（二）
績效考評實施：年度績效考評（一）
績效考評實施：年度績效考評（二）
績效考評結果運用
績效考評製度修訂：修訂議案的提出與受理
績效考評製度修訂：製度修訂過程
績效考評文件使用與保存：格式與編號
績效考評文件使用與保存
績效考評申訴：條件與形式
績效考評申訴：申訴處理
績效考評申訴：申訴反饋
項目進度：第三階段主體工作是薪酬結構設計，兼顧企業文化
第三階段目標
第三階段工作安排
第三階段交付成果
彙報結束

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