某乳業集團企業文化現狀分析與文化創新的建議(PPT 81頁)
內容
企業文化的定義及其重要性 3
伊利集團現有企業文化分析 10
對伊利企業文化建設的建議 47
定義伊利集團企業文化內涵的建議 48
內化伊利集團新的企業文化的建議 74
A. 企業文化定義及其重要性
企業文化對企業的發展有著至關重要的作用 – 它是企業成功的源動力
企業文化對企業的發展有著至關重要的作用 – 企業文化可以使一個全球性的大公司一夜之間破產
企業文化的重要性從根本上講是企業文化影響著企業的長期業績表現
B. 伊利集團現有企業文化分析
羅蘭?貝格通過問卷調查和大量訪談，對伊利集團企業文化現狀及主要影響因素進行分析，得出企業文化建設需要改進的方麵
伊利集團企業文化現狀的分析主要通過問卷調查、深度訪談和高層訪談三種方式進行
問卷調查過程中按公司管理人員總數的10%的比例進行抽樣，有效樣本回收率接近五成
問卷調查的範圍涵蓋了公司主要的事業部的中高層和普通管理人員
調查問卷主要分為三個部分：企業文化現狀評價、文化形成驅動因素分析和員工對企業文化的期望
調查發現伊利企業文化現狀和理想的企業文化之間存在明顯的差異，其中尊重個人、接受衝突、客戶導向等文化要素是員工最不滿意的幾個方麵
問卷和訪談都表明在伊利公司內部普遍存在著對人不尊重的現象
在對人的尊重方麵，按所屬事業部來看液態奶、冰淇淋和總部的評價最低，按所在部門來看生產部門和技術研發部門的評價最低
問卷和訪談都表明伊利集團缺乏企業內部自我調節衝突的能力
在接受衝突方麵，按所屬事業部來看，子/分公司以及冰淇淋事業部的評價最低；按所在部門來看，生產部門和技術研發部門的評價最低
問卷和訪談也表明，客戶導向也是伊利集團企業文化建設中所欠缺的
在客戶導向方麵，按所屬事業部來看子/分公司和總部的評價最低，按工齡來看新員工和工作超過10年的員工的評價最低
反應速度是員工指出的另外一個問題
在反應速度方麵，按所在部門來看市場部、生產部和子公司的評價最低，按崗位來看中高層管理人員的評價最低，
員工對企業文化中包容性指標評價低的主要原因在於對外聘人員的激勵方式不到位和缺乏有效的企業文化平台
在包容性方麵，按所在部門來看生產部門和市場部門的評價最低，按工齡來看新員工和超過10年工齡的員工的評價最低，
伊利集團企業文化主要受管理人員能力、18新利真人网
體係、員工激勵要素和員工未來價值取向驅動；18新利真人网
體係是伊利的薄弱環節
問卷調查表明伊利集團管理人員整體水平不高，其中創新能力、正直誠信和專業技能是管理人員最為欠缺的方麵
針對管理人員創新能力的評價，按部門劃分，市場部和儲運部打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低
針對管理人員正直誠信的評價，按所屬事業部劃分，子/分公司和冰淇淋事業部打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低
針對企業領導專業技能的評價，按所屬事業部劃分，冰淇淋、液態奶和總部的打分較低；按部門劃分，儲運部打分較低，
針對管理人員解決衝突能力的評價，按所屬事業部劃分，液態奶和子/分公司打分較低；按工齡劃分，新員工和超過10年工齡的員工的打分較低
針對管理人員溝通能力的評價，按所屬部門劃分，行政部和儲運部打分較低；按員工年齡劃分，40-50歲的員工的打分較低
問卷調查表明18新利真人网
管理體係的落後是伊利目前企業文化形成的重要原因；公開發表意見、員工意見調查和職業發展是員工最不滿意的方麵
針對公開發表意見的評價，按所在部門劃分，市場部、技術研發和儲運部打分較低；按工齡劃分，超過10年工齡的員工的打分較低
針員工意見調查的評價，按所在部門劃分，技術研發部和儲運部打分較低；按工齡劃分，新員工和超過10年工齡的員工的打分較低
針對專業發展通道的評價，按所屬事業部劃分，液態奶事業部和總部打分較低；按部門劃分，質檢、技術和市場部的打分較低
針對員工職業發展的評價，按所屬部門劃分，市場部和質檢部打分較低；按工齡劃分，新員工的打分較低
針對公平工資體係的評價，按所屬事業部劃分，子/分公司、液態奶和冰淇淋打分較低；按崗位劃分，普通管理人員的打分較低
問卷調查表明公司沒有很好地理解員工的激勵需求；培訓機會、工作壓力和工資福利是伊利員工最不滿意的幾個方麵
針對培訓機會多的評價，按所屬的事業部劃分，液態奶、冰淇淋和總部打分較低；按工齡劃分，新員工的打分較低
針對工作壓力較小的評價，按所在部門劃分，液態奶和冰淇淋認為工作壓力過大；另外，2-5年工齡的員工認為工作壓力過大
對員工福利的評價，按所在部門劃分，市場部、儲運部、行政和子/分公司打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低
針對薪酬吸引力的評價，按所屬事業部劃分，液態奶和冰淇淋事業部打分較低；按工齡劃分，2-10年工齡的員工的打分較低
針對薪酬體係公正的評價，按所屬事業部劃分，總部和液態奶事業部打分較低；按工齡劃分，新員工的打分較低
問卷表明伊利集團員工對企業未來報有較高的期望，並相信企業通過努力能夠實現目標；員工對伊利未來成為非乳業的多元化公司持反對意見
C. 對伊利集團企業文化建設的建議
C.1 定義伊利集團新的企業文化內涵的建議
訪談和問卷調查都表明伊利集團的企業文化是一種家庭式的企業文化，麵臨著向更先進企業文化轉變的壓力
劇烈變化的外部世界要求伊利家庭式的文化必需向更先進更有效的文化模式轉變
建立伊利集團新的企業文化的基礎是伊利集團的戰略和組織、現有企業文化及領導人的願景和理念
伊利集團新的戰略目標是建設“中國乳品行業的第一品牌”，其具體內涵是市場價值第一，即保持銷售收入、自由現金流和利潤的動態平衡
新的戰略目標對組織調整提出了相應要求，同時也對新的企業文化提出了要求
調查發現伊利目前企業文化中在尊重個人、接受衝突、客戶導向等文化要素上存在明顯欠缺，需要在新的企業文化中予以改善
問卷調查也表明伊利集團目前管理人員在創新能力、正直誠信等方麵存在較大差距，需要通過文化改進來促進以上能力的提高
根據伊利新的戰略和組織以及現有文化特點，羅蘭 .貝格建議伊利領導人采用以下核心價值觀作為公司文化的內涵
核心價值觀（1）
核心價值觀（2）
核心價值觀（3）
核心價值觀（4）
核心價值觀（5）
核心價值觀（6）
羅蘭.貝格建議伊利集團根據新的戰略來確立一係列公司管理原則，並將其作為自己健康向上的企業文化的重要組成部分
1.專注於乳製品及食品主業是我們的長期發展戰略
2. 公司必須在贏利的情況下不斷擴大
3.增強企業競爭力是我們規模經營的基礎
4.我們尊重每一位員工
5.時刻關注生存環境的變化，保持危機和變革意識
6.學習和創新是我們成功的基石
7. 以正確的方式做正確的事情，努力把所做的任何事情都做到最好
8. 提倡以業績為標準的公平，反對平均主義
伊利集團18新利真人网
係統的相應調整可以確保公司的18新利真人网
政策、係統、關鍵指標等能有效地支持和強化新的核心價值觀和公司原則
文化傳播與溝通是企業文化內化的補充手段；文化傳播形式包括英雄人物、物質象征、故事和儀式等
通過文化內化，新的核心價值觀將成為伊利集團的基因和血液；新的企業文化形成後將產生巨大的企業凝聚力，從而形成伊利集團的競爭優勢
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