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北京大學HRM培訓課件企業人事體係構建及其核心技術設計研究餘順坤06/05/12
向各位學員致敬
餘順坤教授
與各位同行朋友共勉——
我們共魅——
關於人事製度……
人事的價值思考……
我們身邊的人事問題
看起來是考核問題……
采用一種簡單的方法——德、能、勤、績……
360度考核
采用一種簡單的方法——
360度考核準確嗎？
量化考核=科學嗎？
關心我們身邊的人事問題！
看看我們身邊的人事問題——
由此帶來的管理問題——
我們希望提升HRM的價值…
“人事”的本質、價值……
一、HRM製度建設的基本要求
“製度設計”的切入點……
二、HRM製度研究設計的技術構架
人事構建的設計思路
HRM研究的平台—崗位崗位崗位崗位
三、關於“人事機製”的思考
“人事機製”的深度思考
四、“人事構建”的管理思考
“人事構建”的思考
重視研究過程與組織發動
一、進行目標明確、有深度的“HRM診斷”
二、重視過程管理
三、進行“信度”研究和控製
四、重視培訓、發動
“績效管理”的基本理念
五、變革中的“正確定位”
勞動（人事）關係的本質——
勞動（人事）關係的本質
勞動關係的自然產生：
勞動關係的本質——
市場經濟給我們的啟示——“人與人是不一樣的”
關於執行力的思考
為提升執行力我們做了許多努力……
關於進一步執行力的思考——下一步，我們該怎麼——走？
關於進一步執行力的思考
基本研究內容、步驟、理念
第一階段、人事診斷與組織發動
第二步、分析公司戰略思想
第二步、分析確定公司業務流程
流程分析
第三步、部門職能與部門業務流程
第四步、組織診斷與設計改良
第五步、崗位梳理
階段成果
第六步、定編、定員
第七步、工作分析
工作分析
工作原則及工作程序
（二）工作原則及工作程序[續]
（二）職位描述的工作原則及工作程序[續]
第八步、崗位評價
第九步、崗位競聘製度建設
第十步、工資標準測算
第十一步、個人職能評價、套級
第十二步、設計工資製度
第十三步、建立配套的考核製度
第十四步、審查、通過有關人事勞動改革的各種製度
考核前麵的話
我們思考——為什麼要考核？
（一）考核的目標
（一）考核的目標（續）
考核的目標——
（二）關於“末位淘汰”的理性思考
（二）末位淘汰的理性思考（繼）
（二）末位淘汰的理性思考（續）
（三）關於“量化考核”問題
（四）關於“德、能、勤、績、廉”的思考？
（四）關於“德、能、勤、績”的思考？（續）
（五）崗位表現應該成為考核的中心
（六）績效考核方法
（六）員工績效考核方法（續）
（七）建立陽光機製
（七）考核結果的評估（續）
（一）績效管理目的
績效管理目的
（二）績效管理體係設計原則
（三）績效管理執行原則
（四）績效分類與考核對象
（五）考核主體與權限
（六）考核關係
（七）考核評價
（八）考核結果使用
輔導的一般的管理方式
績效輔導的一般的管理方式
關於理念……
1、做陽光人—學會“陽光思維”
做陽光人—學會“陽光思維”
2、用人的最高法則——“適合才是最好的”
（2續）用人的最高法則——“適合才是最好的”
3、絕不滿足於勤奮
勤思重於實幹
和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”
和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”
和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”
提高執行力的秘訣
4、做個“表揚家”
4、做一個“表揚家”
做一個“表揚家”
揚藝表術
表揚藝術
5、做建設性領導
6.製度優先
製度優先
7、關鍵崗位用人，要堅持“用人之長，避人之短”
7、用人之長，首先要“避人之短”
9、找人一日、用人一生
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