組織行為學教案(DOC 18頁)

一、專製、民主和放任的領導方式
一、個性的概念
一、內容型激勵理論
一、壓力的性質與反應
一、如何把個人的擇優選擇變成集體決策
一、對偉人論的否定
一、工作設計的概念與意義
一、有效領導的要求
一、激勵的含義
一、知覺的概念及影響知覺選擇的因素
一、管理科學的發展與組織行為學的產生
一、組織中的人的行為特征
一、組織文化的概念與作用
一、組織設計的概念
一、群體衝突的性質
一、群體的概念與類型：
一、菲德勒的模式
一、進行有效激勵的要求
一、領導的概念
三、個性理論的應用
三、減少衝突的策略
三、利克特的管理係統理論
三、壓力的後果
三、工作設計的原則
三、我國對領導者素質的研究
三、構成領導的要素
三、激勵的作用
三、知覺錯誤
三、研究組織行為學的意義和作用
三、科學地運用領導藝術
三、組織文化的功能
三、組織行為學與管理心理學
三、組織設計的權變因素
三、群體決策的方法
三、行為改造型激勵理論
三、領導規範模式
二、個人與群體的關係
二、個性理論
二、衝突的來源
二、壓力來源
二、國外對領導者素質的研究
二、工作設計的發展過程
二、影響人的行為的因素
二、態度
二、激勵機製
二、激勵的手段和方法
二、知覺的組織過程
二、科學地配備主管人員
二、組織文化的結構與內容
二、組織行為學形成的理論基礎
二、組織行為學的性質與特點
二、組織設計的基本要求
二、群體決策中存在的問題
二、過程型激勵理論
二、途徑－目標理論
二、領導的實質
二、領導的連續統一體理論
五、激勵的基本模式
四、不成熟－成熟理論
四、兩維理論
四、工作設計的理論與方法
四、應付壓力的措施與方法
四、引起衝突的策略
四、激勵理論的發展
四、管理者知覺與管理方式
四、組織文化建設
四、組織結構設計
四、組織行為學與行為科學
四、綜合激勵模式
四、領導的作用
第二節個性理論與人的行為
第二節工作激勵理論
第二節組織行為學的產生與發展
第二節組織設計
第四節工作壓力
（一）“冒險轉移”現象
（一）內在因素
（一）衝突和競爭
（一）頭腦風暴法
（一）獎勵組織所需要的行為
（一）委任態度開明的管理者
（一）弗魯姆的期望理論
（一）強化理論
（一）態度的概念
（一）思想政治工作
（一）溝通因素
（一）理性－經濟人的假設
（一）知覺的概念
（一）研究程序的公開性
（一）群體的概念
（一）觀眾效應；
（一）觀察法
（一）設置超級目標
（一）邊緣性、綜合性
（一）需要層次論
（一）領導行為四分圖理論
（三）個人行為因素
（三）信用原則
（三）公平理論
（三）處理衝突的二維模式
（三）實用性
（三）工作設計
（三）影響態度的因素
（三）成就需要激勵理論
（三）挫折理論
（三）掌握好激勵的時間和力度
（三）提喻法（哥頓法）
（三）現代組織理論
（三）自我實現人性的假設
（三）觀察與實驗條件的可控性
（三）重新編組
（三）ＰＭ型領導模式
（二）“小集團思想”
（二）兩重性
（二）互利原則
（二）共同活動效應。
（二）衝突觀念的轉變
（二）雙因素理論
（二）善於發現和利用差別
（二）外在因素
（二）獎懲
（二）歸因理論
（二）影響知覺選擇的因素
（二）德爾菲法
（二）態度的特性
（二）收集資料的客觀性
（二）波特和勞勒的期望模式
（二）社會人的假設
（二）管理方格圖理論
（二）結構因素
（二）群體的類型
（二）調查法
（二）采取行政手段
（二）鼓勵競爭
（五）培訓激勵
（五）係統設計激勵策略體係
（六）榜樣激勵
（四）分析方法的係統性
（四）複雜人性的假設
（四）方案前提分析法
（四）激勵時要因人製宜
（四）相容原則
（四）職工參加管理
第七節 信息溝通
第七節 信息溝通第八節 團隊建設
第三節工作生質量與組織發展
第三節領導者的行為理論
第二節組織變革與對策
第二節領導者的素質論
第二節 影響群體行為和工作成果的主要因素
第五節提高領導的有效性
第五節 價值觀、態度與行為
第八節 團隊建設
第六節 群體之間的行為
第六節 組織環境
第四節 群體中的人際關係
（一）價值觀的概念
（一）古典組織理論
（一）性格的概念
（一）氣質的概念
（一）組織的概念
（一）能力的概念
（一）平等原則
（三）性格差異的應用
（三）氣質差異的應
（三）組織的分類
（三）能力差異的應用
（三）實驗法
（二）價值觀的分類
（二）性格差異
（二）氣質差異
（二）組織的要素
（二）能力差異
（二）行為組織理論
（五）測驗法
（五）非交往型程序化決策術
（六）案例研究法
（四）組織的作用
（四）談話法
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