某公司績效考評及薪酬激勵體係管理框架(PPT 162頁)

績效考評及薪酬激勵體係管理框架
公司戰略指引下的18新利真人网 規劃係統
朝陽公園開發經營公司現階段18新利真人网 管理建議
18新利真人网 規劃和管理體係需要與公司戰略步驟相配合，當務之急是重新規劃薪資和績效管理體係
本報告說明
專業術語解釋
公司績效管理體係的典型工作流程
完整的績效管理體係以準確的計劃、預算為前提，以績效考核結果為依據，以有效的薪資激勵體係為手段
目錄
設計薪資激勵方案的目的是建設有市場競爭力和有助於公司持續發展的報酬體係
公司的薪資體係應該公平、具競爭力
確定薪資水平和設計薪資結構的設定原則是“保障安全公平，體現差別激勵”
最終設計方案保證相關各方的利益，在公司剛性人力成本控製的同時提升員工的薪資水平，體現“風險共擔，利益共享”。
以年收入作為薪資規劃的對象，薪資分結構進行管理
薪資等級（年收入等級）、浮動比例和級內段差是崗位績效薪資體係的設計要素，它們與職級係列存在對位關係
公司18新利真人网 管理部門應根據市場競爭性和內部公平性為原則建立全員年薪規劃管理體係，優化人力資本管理
為了通過績效考評體係對各部門工作進行管理，必須有相應的薪酬激勵體製作為有效的調控工具
全麵預算管理控製係統概念說明
公司預算管理體係需要首先明確
責任中心成本控製體係是企業成本控製常用的方式
朝陽公園各個業務單元和部門依照經濟責任劃分為三種責任中心
以計劃預算為綱，對不同的責任中心實施各有側重的目標控製
計劃預算的過程
預算大綱——目標性的界定指標
公司總體的經營管理目標被詳盡地描述為財務目標和非財務目標二大類，從而構成了公司的預算大綱
示例：經營管理目標中財務目標的分解：
在編製預算大綱的基礎上，公司進一步編製經營計劃和財務預算，把經營目標進一步細化到各個考核期和各個部門
經營計劃和財務預算把預算大綱的總體目標分解到各個部門，並按照計劃期進一步展開
公司按照預算大綱進行各部門目標的初分解
利潤中心，應如何考慮自己的經營計劃和資源配置
職能部門應如何製定各自的工作計劃與預算
各部門結合目標製定經營計劃與資源需求
各部門製定達成目標和實現經營計劃的時間和所需費用
將目標的實現解和經營計劃的分解和績效考評相聯係
公司同時根據實際經營情況，需階段性調整經營目標和計劃，使其更符合實際，適應經營環境和自身能力的變化
預算指標明確了各業務單元/部門及其管理人員的年度工作目標和工作重點，同時可以作為對該單元/部門和人員考核指標設定的指導和基礎
績效考評體係的定義和基本功能
績效管理體係設計和實施的總體思路
績效考評體係通過將公司整體戰略目標轉換成具體的部門目標，幫助經理層對各部門進行有效管理，從而實現公司整體績效的最大化
績效考評指標的確定原則
績效考評指標設計要點：目標分解、指標穩定、執行者可控和量化描述
績效考評指標體係設計的步驟，體現了公司總體目標普通分解的過程，也是公司上下級之間溝通的過程
績效考評指標的計算方法——對定量指標，在評分時可以盡量折算
績效考評指標的計算方法——對較主觀的定性指標,如關於滿意度的考核結果，來自於對被考核人周圍人員的調查
為保障及時有效的考核工作，需要事先明確考核數據的來源，並指定專門部門負責數據的采集、分析和彙總
運用績效考評體係進行考核的步驟
在考核階段，計劃統計和財務部等所提供的各項績效考評值將作為人事部填寫績效考評表的基礎
根據績效考評表完成情況進行年終考評，與考評結果掛鉤確定相應的激勵和培訓方案
召開公司經營績效審核會，確定年度獎懲方案
決定獎懲之後，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定
人事部負責實施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報告並存檔
績效考核的結果將作為人員變動的根本依據
公司整體薪資水平與市場水平存在一定差距，中高層的年收入水平問題更為突出
改善指向1：本次薪酬方案設計以提升公司平均年收入，特別是中高層薪資的市場競爭力為重點，並保證逐步實施到位
改善指向2：應拓展公司專業人才薪資增長途徑，設立專業序列使其年收入與工作內容、工作特點的合理結合
公司曆史考核體係流於形式，導致績效工資平均化，沒有起到應有的控製和激勵作用
改善指向3：調整績效工資機構比例，恢複績效工資的真實作用，體現公司“風險共擔，收益共享”的薪資規劃原則
改善指向4：建立公司員工評價體係，針對員工績效表現及能力潛力決定晉升、換崗、淘汰並調整其薪資增長，體現出薪資成長的差異性
目前製定薪酬激勵製度的限製條件
公司薪酬激勵方案的調整實施的內容及次序關係
考慮到公司的管理現狀，建議公司采用逐步變革的原則，用下列方式設計過渡期的薪酬激勵方案
公司機關業務領導年薪及結構建議（供討論）
公司機關一級部門經理的年薪及結構建議（供討論）
子公司及二級部門負責人年薪及結構建議（供討論）
薪資方案調整結果
總經理特別獎勵基金是對有特殊貢獻員工的有力激勵工具和崗位績效工資的有效補充，現階段建議額度為公司年度工資總額的5%左右
公司總部經理序列
按照新的薪資調整方案，公司2003年度總體薪酬可以控製在2481萬之內（較2002年增長15％）
按照新的薪資方案，高層、中層領導的薪酬得到較大提高，充分體現收益與責任、風險配比的原則
本次薪酬調整需要依靠科學可行的考評才能實現激勵效果
現階段公司組織結構變革時期，績效考評體係的建立存在一些難點
遠卓建議考核體係的建立以責任中心的劃分為前提，計劃預算為基礎，堅決執行，半年度進行調整，同時建立總經理特別基金用於保證一定程度的靈活性
遠卓建議公司總部的考核首先以調整後的部門為考評對象
公司總體戰略目標從2003年開始逐步展開
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