18新利真人网 管理師教材講義（DOC 63頁）

（一）前期準備工作
（一）勞動爭議的概念
（一）勞動分配率基準法
（一）勞動定額的製定 是勞動定額管理的首要環節，是搞好定額管理的基本前提。
（一）勞動條件標準部分。
（一）單一指標計分標準的製定可以采用自然數法和係數法。
（一）及時性原則
（一）發布廣告
（一）圖解式評價量表法
（一）培訓製度的戰略性
（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋
（一）培訓效果綜合評估要求
（一）培訓教學設計程序
（一）培訓有效性評估的含義
（一）培訓服務製度
（一）培訓的有效性內容 培訓成果包含五種類型：
（一）培訓課程分析
（一）培訓課程設計的任務課程設計過程分為以下幾個階段：
（一）基於學習風格的課程培訓
（一）外部招募的優勢：
（一）獎金製度的製定程序
（一）定員必須以企業生產經營目標為依據
定員的科學標準應是能夠保證生產正常運行。
（一）定員標準水平要有科學、先進、合理；
（一）崗位規範
（一）崗位評價指標
（一）崗位評價指標的構成影響崗位員工工作的數量和質量的因素，可以概括為：
（一）崗位評價的特點
（一）工傷認定申請主體與申請時效
（一）工作地組織的內容
（一）工作指導法
（一）平等協商的性質
（一）開放式提問
（一）報告期產品產量的統計範圍
（一）招募渠道的吸引力
（一）按勞動效率定員 根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算。
（一）按損傷程度劃分——輕傷、重傷、死亡
（一）排列法
（一）排列法——按照優劣順序依次進行排列。
（一）收集培訓效果信息的目的
（一）明確企業的價值觀和經營理念
（一）明確培訓評估的目的
（一）本質： 一種補充性報酬，以服務或實物的形式支付給員工。
（一）核算人工成本的基本指標基本指標包括：
（一）根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標。
（一）橫向結構
（一）注意內外部環境變化，進行動態調整
（一）泰勒模式
（一）測評信度的概念和檢查
（一）申請和受理
（一）直線製
（一）確定培訓活動的區域
（一）確定調查對象 調查對象可以分為生產工人，辦公室工作人員，管理人員等。
（一）社會保障的基本概念
（一）管理係統一元化原則
（一）組織結構圖繪製的基本圖示
（一）績效申訴受理內容：一是結果方麵，二是程序方麵。
（一）績效管理係統評估的內容
（一）績效計劃是一個雙向溝通的過程
（一）績效麵談的準備工作
（一）自學
（一）薪酬體係的概念
（一）薪酬戰略
（一）薪酬的概念
（一）要注意對應聘者的隱私加以保護
（一）要素有用原理
（一）角色扮演法
（一）講授法
（一）調解的特點
（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員
（一）集體合同的概念
（一）麵試方法的評估 主要從以下幾個方麵評估麵試方法的有效性：
（一）麵試考官的目標
（七）列舉式提問
（七）製定措施落實，實施方案跟蹤
（七）培訓檔案管理製度（新）
（三） 目標導向模型法
（三）與薪酬相關的其他概念
（三）互補增值原理
（三）18新利真人网 規劃與企業其他規劃的關係
（三）以雙向選擇為標準進行配置 在崗位和應聘者之間進行必要調整，
以滿足各個崗位人員配置的要求。
（三）企業勞動分工的原則
（三）信息提供
（三）先定崗再定員原則
（三）公平程度
（三）分類：根據測試內容不同，分為：
（三）製作調解協議書
（三）功能結構
（三）原則：合理性、必要性、計劃性、協調性原則。
（三）各類人員的比例關係要協調 要找到各種關係的最佳數量比例。
（三）同事的報告——從同事處獲得資料以彌補其他報告的不足；
（三）培訓製度的適用性
（三）培訓效果信息的收集渠道
（三）培訓效果評估
（三）培訓激勵製度
（三）培訓評估信息的收集
（三）頭腦風暴法
（三）審查平衡和總結階段
（三）對課程設計效果的事先控製
（三）崗位規範與工作說明書的區別
（三）崗位評價技術方法
（三）崗位評價要素權重係數的確定
（三）工傷認定決定
（三）工作崗位分析的作用
（三）工作崗位評價的基本功能
（三）工資的市場行情——市場工資率
（三）形成階段
（三）心理測試的結果不能作為唯一的評定依據
（三）總結分析階段
（三）成對比較法——兩兩比較法
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