名企業績評估.doc14

朗訊的考評激勵

　　評估也有悖論

朗訊公司按業績提供報酬，全公司每年都要進行非常周密的業績考評。朗訊通過一個3×3的矩陣給員工打分，告訴每位員工他自己的業績情況。每個人的報酬增長情況最終的決定權在業務部門，業務部門要真正知道誰是他們的業務骨幹。

在18新利真人网 管理中，業績評估是最敏感的部分，因為它直接聯係到員工的升遷和薪金。業績評估不恰當，會影響到員工的情緒，會影響到部門的工作。甚至有些經理不願意有真正嚴格的評估，或者說中層主管對公司製定的考核員工的製度往往在情緒上不願意執行，因為這裏麵有破壞個人自尊的行為，有人際關係風險。研究表明，大多數員工認為自己表現優秀，評估結果往往與他們的意願相去有間。

18新利真人网 的許多方麵是務虛，業績評估卻是非常"實"的一部分，它實實在在要兌現，也實實在在影響著員工的心理和行為。所以發展一個合理的評估製度，盡可能得出準確公平的評估結果，將是評估工作的最大成功。有些公司弱化評估，就是因為評估是一個主觀性比較大，尺度不太好把握的過程，如果有失公允的地方太多，傷害到業務骨幹的情緒，甚至導致業務骨幹跳槽，反而得不償失，所以搞平均主義在許多企業裏麵有其市常另一個方麵，評估是一個非常精心的管理流程，需要完善的管理製度的支持，所以在整體管理製度低下的情況下，業績評估的正麵影響難以發揮，而副麵作用會突出，這也是評估製度被擱置的原因。但是有一點必需明確，在企業規模越來越大，人才競爭激烈的今天，對員工實行粗放管理，讓管理缺乏力度，將會導致管理渙散，使企業陷入被動和失去活力。

評估每一天

朗訊公司的業績評估係統是一個閉環反饋係統，這個係統有一個形象的模型就是一個3×3的矩陣，員工在工作業績的最後評定，會通過這個矩陣形象地表達出來，這就像一個矩陣形的"跳竹杆"遊戲，如果跳得好就不會被夾腳出局，而且會升遷漲工資。朗訊的員工每年要"跳矩陣"一次，但是評估過程從目標製定之日起就已經開始了，可以說是做到評估每一天。

朗訊的業績評估係統

每年年初，員工都要和經理一起製定這一年的目標，經理要和更高層經理製定自己的目標。這個目標包括員工的業務目標（Business Objective）、GROWS行為目標和發展目標（Development Objective）。在業務目標裏，一個員工要描敘未來一年裏的職責是什麼，具體要幹一些什麼；如果你是一名主管(Supervisor)，還要製定對下屬的幫助（Coaching）目標。在GROWS目標裏，員工必須根據朗訊的GROWS文化分別指出自己在G、R、O、W、S（關於GROWS的詳細解釋請看上一期報紙。）上該怎麼做。

在發展目標裏，則可以明確提出自己在哪些方麵需要培訓。當然並不是自己想學習什麼就能得到什麼培訓，這個要求需要得到主管的同意。下屬的每一個目標的製定，都是在主管的參與下進行的。主管會根據你的業績目標、GROWS行為方麵的差距、自己能力不足三個方麵提出最切實的發展參考意見，因為主管在工作中與下屬有最密切的聯係。

業務目標製定：員工在製定自己的業務目標時，他必須知道誰是自己企業內部和企業外部的客戶，客戶對自己的期望是什麼。如果是主管，還應知道下屬對自己的期望是什麼。員工可以通過客戶、團隊成員和主管的意見，來讓自己的業務目標盡可能和朗訊的戰略目標緊密結合。員工要在業務目標中明確定義自己的關鍵目標。一個主管還要製定指導員工和發展員工的計劃，建立和強化團隊的責任感。

GROWS目標製定：每個員工通過製定GROWS行為目標，來強化對朗訊文化的把握和具體執行。

發展目標製定：從你的職責描述、你的業務目標和主管那裏來定義自己必需的技能和知識，評估自己當前具備的技能和知識。參考以前的業績評估結果，通過多種途徑的反饋和主管對你的參考意見，能夠幫助自己全麵正確地評估自己的能力現狀，這個評估結果對自己的發展非常重要。

在主管的協助下，將這三大目標製定完畢，員工和主管雙方在目標表上簽字，員工主管各保留一份，在將來的一年中員工隨時可以以此參照自己的行為。

..............................