某公司機電係統營銷谘詢項目績效管理報告(PPT 94頁)

組織實施部門 ——行政人事部
執行者——直接上級
清華機電績效考核優化原則
南方略項目組建議清華機電從關鍵業績指標（KPI）
和過程類指標兩個方麵進行考核
基本概念：關鍵績效指標（KPI）
首先，通過對清華機電年度營銷策略和各部門、
崗位職責的分解得出各部門和崗位的關鍵績效指標（KPI）
依據平衡記分卡思想，對清華機電的營銷目標分四方麵細化，形成邏輯分解表
財務方麵的關鍵成功因素與績效指標邏輯分解表（續）
客戶方麵的關鍵成功因素與績效指標的邏輯分解表
學習和成長方麵的關鍵成功因素和績效指標邏輯分解表
然後對KPI指標進行彙總並按照下麵程序進行測試與篩選，最終確定各部門的KPI指標
過程類指標
在進行過程類指標考核時，由直接上級根據直接下級在當期的表現情況進行打分
各類人員考核指標的權重分布
其中，根據各部門和崗位職責的不同，確定不同的KPI指標權重
考核分為月度考核、季度考核和年度考核
說明：南方略建議清華機電業績考核製度中銷售人員均以月度為銷售任務的時間單位，
故將銷售崗按月度進行考核，在現階段不宜將銷售提成與績效考核綁定，
季度考核僅為影響崗位及薪酬變化的依據。1.對營銷中心所有人員按業績進行年度考核，
對與年度規劃相關的業績指標進行重點考核; 2. 季度考核僅限於內銷部總監、
大區經理、外貿部經理、大客戶部經理、營銷副總；3.基於清華機電人事行政部薄弱現狀，
中高層人員月度考核試行階段不按照月度考核表執行，其月度考核取對應部門人員月度績效考核平均值。
不同類型的考核指標考核主體不同
為保證考核結果的公平性和準確性，建議實行二次申訴終審製
考核結果評判標準
為保證績效考核結果合理化，建議在考核結果評判的基礎上盡量采用正態分布法
績效考核結果是決定員工個人月度績效工資的依據
例如：某銷售工程師2月份績效工資和實際工資收入計算方法
績效考核結果也是決定公司員工季度獎金的依據
同時，績效考核結果也是決定員工年度獎金的重要依據
針對考核結果，清華機電應強化績效麵談反饋，
績效考核應不僅僅著眼於過去的工作表現，更應該促進未來績效水平的不斷提高
在執行績效麵談反饋時，直接上級應根據考核表作出差異分析和綜合評價，
不僅可以為麵談提供依據，而且為將來員工工作業績和能力的提高提供了“對照表”
公司每年根據員工綜合考核結果對崗位工資等級進行調整
綜合考核結果也作為員工職位調整的主要依據
此外，績效考核結果還是製定員工培訓計劃的重要依據之一
根據績效考核結果，管理層需要在必要時向部門或業務負責人提供適當的指導和支持，以協助部門強化其績效
在具體人員層麵關鍵績效指標（KPI）的製定方麵，我們總結出以下市場運作經驗，作為實施時的參考

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