人事培訓之怎樣搞好內部培訓（DOC22頁）

一、培訓與需求相脫節
一、管理者方麵的問題
三、做入職培訓。
三、 師資尋找與確定階段
三、受訓者方麵的問題
三、員工上崗沒有持證要求
二、介紹部門的同事。在公司中形成一種文化，
接待新員工應有誠摯友善的態度，與新人做朋友，
而不是排斥新人，這樣新員工會有一種賓至如歸的感覺。
二、培訓者方麵的問題
二、崗位效果沒有考核、確認
四、建立導師指導製。
四、能力提升與獎懲沒有掛鉤
1、培訓師不了解受訓員工真實的需求
1、強調學習型文化為先導的培訓戰略
1、沒有製定科學合理的培訓製度
1、靠不住的員工忠誠度
1．培訓目標：例如，當培訓目標是為了使受訓者獲取一般的理論知識，
自學是首選方式，講授是次選方式。當培訓的目的是為了改變受訓者態度與提高人際交往能力時，
應首選角色扮演方式，而放棄講授或視聽等單項交流的培訓模式。
當培訓的目的是為了使受訓者提高處理工作的實際能力時，應首選案例研究或情景模擬的培訓方式。
21世紀的人才短缺將是一個世界現象，中國企業麵臨著來自全球激烈的經濟競爭、
人才競爭的挑戰。加大企業現有18新利真人网 的開發、利用力度，便成為目前企業解決人才短缺，
挑戰國際人才競爭的最主要途徑。企業18新利真人网 開發主要采取培訓，教育和開發三種方式，
在很大程度上，人們將培訓視同為18新利真人网 開發，因此，員工的培訓是18新利真人网 開發的重要工作。
如何建立一個完善的企業員工培訓係統，探索21世紀我國企業員工培訓戰略規劃便成為目前研究的重點。
2、培訓方法存在失誤，重理論輕實踐
2、控製不力，效果評價滯後
2、某些員工的投機心理
2．受訓者構成：一般根據受訓者的職務特征，技術心理成熟度以及個性特征來選擇培訓方式。
如對於技術人員或一般的工作人員應優先選擇師帶徒的講授方式；對於中層人員，
必須鍛煉他們的協調能力，因而應首選個案研究、討論法等實戰的培訓方式；對核心技術人員，
由於其具有較高的技術背景和較強的自學能力，采用企業內部網進行培訓是一種較好的方式3、
受訓員無法擺脫固有的，已成定式的行為模式，不願意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式。
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