一份非常完善的年終獎分配方案(DOC 28頁)

（一）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，
除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。
（一）年終獎的三種發放形式
（三）激勵與懲罰手段要分開使用
（二）公司年終獎的考核和發放
（二）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第
（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：
（五）年終獎發放有以下幾種依據：
（四）雙薪製發放的注意事項
（該分錄，也可與工資單費用一起合並處理）
一份非常完善的年終獎分配方案
為減少嫉妒，還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。
差異性年終獎金的分配依賴於績效考核，高質量的績效考核體係是
成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體係。
企業的年終獎
獎金的發放額度，企業自己根據情況調整，通常，
我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的5％－10％。
當整個係統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，
有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150％。
年終獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初製定公司計劃的時候
，就應該製訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項製度。
年終獎個人所得稅計征辦法
年終獎分配方案
年終獎製度
年終獎發放
年終獎形式
年終獎投資
年終獎來由
年終獎案例
年終獎金總額的確定
１、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略
１１、評價的時間和獎金發放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，
應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。
２、指標不宜太多，３－４個關鍵指標較好。
３、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，
避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。
４、高質量的考核指標體係，員工應該可以自我測試，或選擇同事／客戶來評價自己。
５、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標；例如，
客戶服務也應該被考慮進來（準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統計等）。
６、如果個人績效很好但與團隊不合，那麼這個人的績效考核分數也不應該高。
７、績效考核體係運行成功與否，關係到企業戰略目標能否實現。所以，
應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
８、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。
９、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。
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