企業怎樣建立“好的人才機製”.pdf9

市場競爭的實質是人才的競爭，這已成為一種常識。中國加入WTO之後，情況將更是如此。目
前，中國很多企業都感到人才缺乏，甚至人才奇缺。中國企業應該怎樣盡最大努力去解決人才問題
呢？靠企業自己培養，還是靠“獵頭”到別的企業去“挖”人才？如果企業所需要的人才隻能主要
靠自己培養，那麼，靠企業老總等少數人去培養，還是靠建立一個好的人才機製去培養？另外，怎
樣防止本企業優秀員工的大量流失？怎樣提高員工的敬業精神和競爭素質？……
不少人認為：盡管很多企業都非常缺人才，但中國企業目前最缺的不是人才，而是能夠吸納、
造就和留住優秀人才的好的人才機製。一個有5.3萬職工的集團公司的技術開發研究院院長曾對筆
者說：我們現在真正最缺的不是人才，而是一個好的人才機製，我們現在再也不能主要靠“伯樂相
馬”的傳統辦法去發現和培養人才了，…… 。
海爾總裁張瑞敏說：企業的成敗靠的是人才，誰有高素質人才誰就可以在競爭中獲勝。因此，
企業應該“先造人才，再造名牌”。但作為一個企業的領導者，你的任務不是去發現人才，今天看
看培養張三，明天考慮一下李四，如果這樣你就本末倒置了。你的職責應該是建立一個可以出人才
的機製。這個人才機製自身就能夠源源不斷地產生人才，對一個大型企業來說，這種機製的建立要
比老板具有敏銳的發掘能力更為重要。即使是我們開始時的600多人的企業，也不能是我今天看好
張三，明天看好王五，而是努力去建立一個好的人才機製（張瑞敏，1998）。
要建立一個好的人才機製，首先必須明確：什麼叫好的人才機製？在企業管理中，人們喜歡經
常談及的類似概念還有：用人機製、激勵機製、競爭機製、淘汰機製、動力機製、約束機製等等。
這些概念都是很模糊的。如果“好的人才機製”確實比“人才”更重要，那麼，非常有必要花大氣
力對它進行“量化”。
企業要建立好的人才機製，老總起著決定性作用。但是，企業老總既不可能也沒有必要花大量
時間去學習建立好的人才機製的各項具體工作，如：崗位分析、績效考核、薪酬福利、職業生涯設
計、培訓等等，然而，企業老總至少應該對以下問題有一套自己的清楚思路。
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