某公司組織結構18新利真人网 與企業文化診斷報告(PPT 97頁)

導讀
通過完善的績效管理，保證客觀評價員工績效，
激勵和幫助員工改善績效，從而提升公司整體績效
因此，設立績效管理係統要解決幾個重要問題
以實現績效管理的目的
同時應堅持以下原則
考核總體維度
任務績效指標設立的要求
能力素質所包含的指標
不同人員能力素質指標不同
考核周期：月度考核和年度考核
考核時間安排
考核職責劃分
考核職責劃分(續)
中層以上管理人員和一般人員三類考核維度
對中高層管理者（總經理除外）的評價采取經調整的360度考核方法
月度考核：中層管理人員考核維度、權重
對部門一般人員采取直接上級和同級考核方法
月度考核：部門內一般人員考核維度、權重
年度考核：中層管理人員績效考核維度、權重
年度考核：部門一般職員考核維度、權重
年度考核：部門考核
一般人員考核
舉例：一般人員月度考核流程
考核步驟
考核第一步：上級與下級協商目標
舉例：上級與下級協商目標，填寫考核評分表
考核第二步：考核期中上級與下級回顧目標
考核期中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現績效目標的問題所在
考核期中績效輔導：就可能妨礙下屬實現績效目標的問題指出改進辦法
考核第三步：被考核人與上級共同認定績效完成情況
考核第四步：評分與彙總
評分方法
評分方法(續)：一般人員態度考核評定表
考核第五步：部門主管根據比例限製和綜合得分評定員工等級
考核結果的硬性比例限製
考核結果總體分布模型
考核第六步：審批
考核第七步：反饋
考核結果反饋的重要性
考核反饋對員工的影響
考核反饋的技巧
申訴及其處理
考核等級的應用
考核的誤區
考核的誤區一：光環化傾向
考核的誤區二：寬容化/嚴格化傾向
考核的誤區三：中間化傾向
考核的誤區四：邏輯推斷傾向
考核的誤區五：近期行為偏見
考核的誤區六：輪流傾向
考核的誤區七：人際關係傾向
考核的誤區八：隨意化傾向
產品開發部設計員考核舉例—月度
產品開發部設計員考核舉例—項目
產品開發部設計員考核舉例—年度
產品開發部設計員考核舉例—步驟
月度考核目標設定與評價
月度考核等級評定
項目考核目標設定與評價-組長
項目考核目標設定與評價-成員
年度同級周邊績效考核評分表
年度考核評分統計表
年度能力評分表-直接上級評價
年度等級評定
生產采購部部長考核舉例
月度考核
月度考核--直接上級評分
月度考核得分統計
年度考核
年度績效考核—上級評分
年度周邊績效考核--同級評分
年度考核得分統計
年度能力考核—直級上級評分結果3E
年度能力考核--直接下級評分結果
年度能力考核—相關同級評分結果
年度能力考核--得分統計
業績合同具有兩個作用：激勵集體業績，明確個人責任
管理人員業績合同的設計原則
業績合同有四個組成部分
業績合同組成部分一：關鍵業績指標（KPI)
業績合同組成部分二：關鍵業績指標類別
業績合同組成部分三：關鍵業績指標的權重
關鍵業績指標權重設定的具體政策
業績合同組成部分四：關鍵業績指標的目標值
業績合同的製定流程
業績合同的製定
業績合同過程控製
業績合同過程控製(續)
業績合同考核
業績合同考核後續工作
軍品事業部部長
年度考核—總經理評分
年度能力考核
..............................