現代培訓需求分析教材(DOC 6頁)
現代培訓需求分析教材(DOC 6頁)內容簡介
（1）發現問題階段：發現並確認問題是績效分析法的起點。
問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。其類型諸如：
生產力問題；士氣問題；技術問題；資料或變革的需要問題等。
（1）觀察法
（2）預先分析階段：也是由培訓者進行的直觀判斷階段。在這一階段，
要做出兩項決定，一項是如果發現了係統的、複雜的問題，
就要運用全麵性分析方法；另一項是處理應用何種工作收集資料問題。
（2）問卷法：其形式可能是對隨體樣本，分層樣本或所有的＂總體＂
進行調查或民意測驗。可采用各種問卷形式：開放式的、投射性的、強迫選擇、等級排列。
（3）資料收集階段：收集資料的技術有多種，各種技術在使用時最好結合起來，
經常采用的有掃描工具、分析工具等。
（3）關鍵人物訪談：通過對關鍵人物的訪談，
應當保證了解到所屬工作人員的培訓需要，如培訓主管、行政主管、專家主管等。
（4）需求分析階段：需求分析涉及到尋找績效差距。傳統上，
這種分析考查實際個體績效同工作說明之間的差距。然而，
需求分析也考查未來組織需求和工作說明。既然如此，
工作設計和培訓就高度結合在一起。
我們可以把需求分析分為工作需求，個人需求和組織需求三個方麵。
（4）文獻調查：通過對包括專業期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調查資料。
（5）需求分析結果：通過一個新的或修正的培訓規劃解決問題，
是全部需求分析的目標所在。在對結果進行分析過程中，
通常最終確定，針對不同需求采取不同的培訓方法及不同的培訓內容。
（5）采訪法：可以是正式的或非正式的，結構性的或非結構性的；
可以用於一個特定的群體（行政機構，公司、董事會等或者每個相關人員）。
（6）小組討論：像麵對麵的采訪一樣，
可以集中在工作（角色）分析、群體問題分析，目標確定等。
（7）測驗法：可以功能導向，用於測試一個群體成員的技術知識熟練程度。
（8）記錄、報告法：可以包括組織的圖表，計劃性文件，政策手冊、
審計和預算報告。對麻煩問題提供極好的分析線索。
（9）工作樣本法：采用書麵形式，由顧問對假設好（但是有關）的案例提供書麵分析報告。
可以是組織工作過程中的產物（如項目建議、市場分析、培訓設計等）。
（一）含義與特點
（一）培訓需求分析的個體層次
（一）培訓需求的必要性分析方法
（三）培訓需求分析的戰略層次
（三）培訓需求分析的績效差距分析方法
（二）作用
（二）培訓需求分析的組織層次
（二）培訓需求的全麵分析方法
（1）新的技術的引進。如資料處理能力的提高使各種組織的結構、
功能、性質等發生革命性改造。
（2）財政上的約束。由於麵臨財政上的緊缺問題，
各種層次的組織都把他們的規劃削減到前所未有的程度，或者完全終止規劃。
（3）組織的撤消、分割或合並
（4）部門領導人的意向。新任部門領導人的處事方式與前任不同，可能引起組織變革。
（5）各種臨時性、突發性任務的出現。外界環境的變化，
需要建立新的組織或改變原有組織，以解決這些任務。
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問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。其類型諸如：
生產力問題；士氣問題；技術問題；資料或變革的需要問題等。
（1）觀察法
（2）預先分析階段：也是由培訓者進行的直觀判斷階段。在這一階段，
要做出兩項決定，一項是如果發現了係統的、複雜的問題，
就要運用全麵性分析方法；另一項是處理應用何種工作收集資料問題。
（2）問卷法：其形式可能是對隨體樣本，分層樣本或所有的＂總體＂
進行調查或民意測驗。可采用各種問卷形式：開放式的、投射性的、強迫選擇、等級排列。
（3）資料收集階段：收集資料的技術有多種，各種技術在使用時最好結合起來，
經常采用的有掃描工具、分析工具等。
（3）關鍵人物訪談：通過對關鍵人物的訪談，
應當保證了解到所屬工作人員的培訓需要，如培訓主管、行政主管、專家主管等。
（4）需求分析階段：需求分析涉及到尋找績效差距。傳統上，
這種分析考查實際個體績效同工作說明之間的差距。然而，
需求分析也考查未來組織需求和工作說明。既然如此，
工作設計和培訓就高度結合在一起。
我們可以把需求分析分為工作需求，個人需求和組織需求三個方麵。
（4）文獻調查：通過對包括專業期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調查資料。
（5）需求分析結果：通過一個新的或修正的培訓規劃解決問題，
是全部需求分析的目標所在。在對結果進行分析過程中，
通常最終確定，針對不同需求采取不同的培訓方法及不同的培訓內容。
（5）采訪法：可以是正式的或非正式的，結構性的或非結構性的；
可以用於一個特定的群體（行政機構，公司、董事會等或者每個相關人員）。
（6）小組討論：像麵對麵的采訪一樣，
可以集中在工作（角色）分析、群體問題分析，目標確定等。
（7）測驗法：可以功能導向，用於測試一個群體成員的技術知識熟練程度。
（8）記錄、報告法：可以包括組織的圖表，計劃性文件，政策手冊、
審計和預算報告。對麻煩問題提供極好的分析線索。
（9）工作樣本法：采用書麵形式，由顧問對假設好（但是有關）的案例提供書麵分析報告。
可以是組織工作過程中的產物（如項目建議、市場分析、培訓設計等）。
（一）含義與特點
（一）培訓需求分析的個體層次
（一）培訓需求的必要性分析方法
（三）培訓需求分析的戰略層次
（三）培訓需求分析的績效差距分析方法
（二）作用
（二）培訓需求分析的組織層次
（二）培訓需求的全麵分析方法
（1）新的技術的引進。如資料處理能力的提高使各種組織的結構、
功能、性質等發生革命性改造。
（2）財政上的約束。由於麵臨財政上的緊缺問題，
各種層次的組織都把他們的規劃削減到前所未有的程度，或者完全終止規劃。
（3）組織的撤消、分割或合並
（4）部門領導人的意向。新任部門領導人的處事方式與前任不同，可能引起組織變革。
（5）各種臨時性、突發性任務的出現。外界環境的變化，
需要建立新的組織或改變原有組織，以解決這些任務。
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