企業招聘的渠道與方法概述(PPT 40頁)

內容概要
（二）內部招募的來源渠道
臨時提升是指當某個主管人員因某些原因，假如度假、
生病或因長期出差而出現職務空缺時，組織指定某個有培養前途的下級主管人員代理其職務。
這樣，臨時提升就既是一種培養方法，同時對組織來說也是一種方便。
2.工作輪換（職位轉換）
（三）內部招募的方法
1.工作公告應注意的問題
提前發布職位空缺信息
公開職位相關的信息
宣傳要全麵
對候選人考核測試後，確定最合適人選
從競爭者的考試成績和以往工作表現兩個方麵進行綜合評定，並參照員工個人檔案，確定最終人選
2.檔案記錄（人才儲備法）
建立戰略性的人才儲備是指根據公司發展的戰略要求，通過有預見性的人才招聘、
培訓和崗位培養鍛煉，使得人才數量和結構能夠滿足組織擴張的要求。
知名公司的人才庫不僅包括公司內部的18新利真人网 ，還吸納了來自世界各國的成千上萬的各類人才。
人才儲備庫需定期更新。
（三）內部招聘的比較
（1）從選拔的有效性和可信度看，管理者和員工之間的信息是對稱的。
（2）從企業文化的角度分析，員工在組織工作一段時間，對企業文化較認同，對組織的忠誠度高。
（3）從組織的運作效率上看，現有員工更容易溝通和協調，易於消除邊際摩擦，易於貫徹執行方針決策。
（4）從激勵方麵分析，內部提拔能給員工提供一係列晉升機會和發展機會，統一穩定員工隊伍。
（5）從招聘成本來看，可以節約大量費用，如廣告費用、差旅費、培訓費。
（6）從招聘程序分析，簡化了招聘程序，節約了時間，省去了許多不必要的培訓項目（如職前培訓、基本技能培訓）。
（7）對那些正在從事自己不感興趣工作的人，內部招聘提供了較好的機遇，使他們能夠重新選擇自己感興趣的工作。
2.內部招募的不足
（1）容易形成企業內部人員的板塊結構。
（2）可能引發企業高層領導的不團結。
（3）缺少思想碰撞的火花，影響企業的活力和競爭力。
（4）當企業高速發展時，容易以次充好。
（5）營私舞弊現象難以避免。
（6）會出現漣漪效應
（7）近親繁殖會影響企業的後續發展
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