人才招聘之麵談技巧(doc 21頁)

多采取Open-endedQuestion，避免Close-endedQuestion
如果你發現應征者一直是金口難開，為了激起他開口的欲望，你可以設計一些似是而非的問題，誘使他不得不多發表一些意見。
當你對於所獲得的答案不滿意時，或者你懷疑所聽到的答案之真實性(例如：我們前麵所提：你覺得應征者過去的經驗太精采、太完美了)，你可以運用追根究底法，5W1H(When、Where、What、Who、Why、How)的問話方式，一層又一層深入的探索，直到你覺得心中毫無疑問為止。
當你覺得在某一個問題上，並未獲得滿意的回答，你可以「引用」應征者的回答中的內容做為問題的引子，請他再繼續表達見解。
由於應征者會盡可能地強調自己的長處及能力，如果你想換一個方向，則應該以含有「否定」內容的問話方式來提問。
1.堅守80/20的原則
1.是非題式的問題。這種問題隻需要求職者回答是或不是，以確認麵試者手上已有的資料。
1.這名應征者所謂的管理及監督在意義上有所區隔嗎？
1.這項職務的直屬主管－由監督者的角度來定義應征者應該具備什麼樣的工作資曆、知識技能、及性格特質才能勝任。
1.避免與工作無關的假設性問題
1..勞工保險卡上詳載著個人之就業記錄，必要時可要求應征者提供勞工保險卡，以資證明工作起迄時間的正確性。（注：目前采行此方式之企業極少數）
2.不要試圖替應征者接話，或幫他完成答案
2.他開始擔任管理的職務有多久？屬於組織內哪一個層級？要管理幾位人員呢？
2.行為式的問題。這種問題的目的，是讓求職者以過去的行為實例回答問題，麵試者可以從中評估求職者的行為、經驗及
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