18新利真人网 訓練講師培訓(doc 53頁)

一、 每年均編有教育訓練的預算

很多公司隻編有年度的教育訓練預算。各單位可在所分配的年度預算
範圍內自行安排所需之教育訓練項目、實施方式、參與人員與人數，並經公司核可。每位幹部也編有派外受訓的年度預算，自己可在預算範圍內選擇公司外的教育訓練，但需事先獲得公司的同意。
這種做法由於沒有經過規劃，所開的課程比較容易有所偏頗。比如說，較會偏向於急需性的，而沒有考慮到計劃性的，比較偏向專業性的，而忽略了管理能力的提升，是段落式的，而非長期且有計劃的。此種教育訓練方式對人才的培育往往事倍功半，而且功效不大。所以，如欲藉助教育訓練達到人才培育，則需做長期的規劃才行。

二、 由人事部門統籌各單位的教育訓練

有不少公司是由人事部門配合各單位的需要來做年度的教育訓練計劃。人事部門大約在十月左右對各部門做下年度的教育訓練的需求調整，然後統籌進行全公司的下年度的教育訓練計劃。計劃是依階層別、機能（專業）別、能力別及組織共識四方麵來進行的。除了公司內的教育訓練之外，還編有派外受訓、預算及出國考察學習等等。
國內企業能做到此層次的教育訓練計劃已是難能可貴了。但仍有不足之處：1、隻做到年度計劃而沒有長規劃，故無法與公司的長期經營策略相配合；2、未能與員工的升遷及工作輪調相配合。因此，需要加強長期的規劃，讓教育訓練跟公司的經營策略與長期發展相結合。

三、 開始對各職級人員做教育訓練的規劃

國內有幾家美商公司，均已在進行配合公司的未來發展，而對各職人
員規劃出目前及未來所應接受的教育訓練，並做成教育訓練表，說明各職級人員所應接受的教育訓練的課程。每年在十月左右對各部門做教育訓練的需求調整，再將調查結果與擬好的教育訓練表一並考慮，然後擬訂出下年度的教育訓練表並實施之。舉例來說，一位剛升上來的經理，按規定需要在三年內接受領導統禦、決策分析、問題分析與解決及目標管理等課程。則他可在三年內，配合自己的業務狀況及需要來決定每年所要接受的訓練課程，但有時候需配合年度計劃而略作調整。
此種做法已可做到全麵性及計劃性的考量，但還不夠理想。因為欠缺養成教育及配合工作輪調的教育訓練，仍需要進一步的加強。

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